La inteligencia emocional es una manera distinta de ser inteligente, es la clave para tener un alto desempeño en todos los niveles y, en especial, para implementar un liderazgo sobresaliente. No se refiere a tu cociente intelectual o ci (iq, por sus siglas en inglés), sino a la manera en que te manejas a ti mismo y tus relaciones. Es algo que no se enseña en las escuelas, pero puedes aprenderlo en la vida cotidiana, en casa, en el jardín de niños o en la oficina. David McClelland, mi mentor durante mis estudios de licenciatura, hizo una propuesta radical cuando yo estudiaba con él. Escribió un artículo en la revista de psicología más importante y en él argumentó que sería mejor contratar a la gente por sus habilidades que por su inteligencia. Por lo tanto, sería necesario poner a prueba sus competencias en lugar de su capacidad intelectual. ( )
Lo que McClelland quiso decir fue que, si quieres identificar a los mejores candidatos para un empleo determinado, no examines la calificación de su cociente intelectual o cuán bien les fue en la escuela, sino más bien observa a la gente que ya trabaja en la organización y haz una comparación entre el 10% de los empleados con mejor desempeño y quienes realizan ese mismo trabajo, pero de manera mediocre. Debes llevar a cabo un análisis sistemático y determinar cuáles son las habilidades o competencias que poseen los mejores y que no es posible detectar en los empleados promedio.
Esto te dará como resultado lo que se llama modelo de competencias. En la actualidad, toda organización que cuenta con un departamento de recursos humanos de alto nivel usa el modelo de competencias para llenar las vacantes de sus puestos clave. Estas empresas aplican el modelo de competencias para contratar gente, otorgar ascensos y ayudar a que quienes ya trabajan en la organización se desarrollen y se conviertan en líderes excepcionales. ( )
Hay dos tipos de competencias. El primero es el de las competencias de umbral, es decir, las que todos necesitan para obtener un empleo. El cociente intelectual es en gran medida una competencia de umbral porque, cuando solicitas un empleo, debes demostrar que tienes la inteligencia necesaria para lidiar con la complejidad cognitiva del puesto que vas a ocupar. Sin embargo, una vez que te contraten, tendrás que trabajar y competir con personas que son igual de inteligentes que tú. Es lo que se llama efecto suelo del cociente intelectual, es decir, contar con una habilidad importante, pero de nivel elemental, que todos deben poseer para ocupar el puesto. El segundo tipo es el de las competencias distintivas y es lo que separa, en cualquier empleo, a las personas con desempeño excepcional de quienes tienen un desempeño promedio.
En lo que se refiere a los ascensos, la eficacia de alto nivel, el desempeño estelar o la capacidad de ser un líder excepcional, lo que cuenta son las competencias distintivas. Después de que escribí La inteligencia emocional realicé un análisis y les pedí a casi cien organizaciones que me permitieran examinar sus modelos de competencias. Esto es algo inusual, ya que los modelos suelen ser herramientas patentadas, es decir, todas las empresas necesitan saber a quién deberían contratar o ascender de puesto, pero es obvio que no desean compartir con otros la información sobre cómo lo hacen.
Cuando tuve acceso a todos los modelos, los fusioné y analicé la amalgama con una pregunta en mente. De las competencias distintivas elegidas de manera independiente por cada organización, ¿cuántas se basan en el cociente intelectual, es decir, en habilidades meramente cognitivas, como el razonamiento analítico o alguna habilidad técnica, y cuántas se basan en la inteligencia emocional? (...)
Los resultados fueron muy reveladores en lo que se refiere a las competencias distintivas. Resulta que para los empleos de todos tipos y a todos los niveles, la inteligencia emocional es, en promedio, dos veces más importante que la habilidad cognitiva, y entre más alto llegues en la organización, más relevancia cobra. Para los puestos más altos de liderazgo, muchas organizaciones han determinado que entre 80% y 90%, a veces incluso 100% de las competencias que diferencian a sus líderes estrella se basan en la inteligencia emocional. (...)
Mi Modelo de la Inteligencia Emocional y social se divide en cuatro partes: autoconciencia, autogestión, conciencia social y manejo de relaciones
Dentro de cada una de estas cuatro partes o dominios hay competencias aprendidas, las cuales se basan en las habilidades subyacentes que hacen que la gente sea excepcional en su lugar de trabajo. Con competencias aprendidas me refiero a habilidades que pueden desarrollarse. Para comprenderlas, mi colega Richard Boyatzis, de Case Western Reserve University, y yo analizamos toda la serie de competencias que las empresas identificaron en sus líderes excepcionales.
*Autor de Las 12 competencias de la inteligencia emocional, Ediciones B (fragmento).
