Traducir las disposiciones del Convenio 190 de la OIT a los mecanismos institucionales para erradicar definitivamente el acoso laboral en el ámbito del Poder Judicial de la Nación y el Ministerio Público; es sin lugar a dudas uno de los desafíos más importantes para los próximos años en el camino hacia una transformación al interior de la Administración de Justicia.
El acoso laboral constituye una actitud impropia de quienes deben ejercer la magistratura, por lo cual, debemos realizar las reformas necesarias para que el "mobbing" sea considerado una causal de mal desempeño de los deberes de funcionario público, que como indica la Constitución Nacional constituye, a su vez, una de los motivos para la destitución de los/as magistrados/as.
El convenio 190 de OIT -ratificado este año por nuestro país- entrará en vigencia el 23 de febrero de 2022 y brindará una posibilidad concreta para avanzar en este sentido, ya que el texto legal funciona como un mandato para los Estados firmantes para "respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso", de "adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo", de prohibir legalmente la violencia y el acoso y establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes; entre muchas otras obligaciones para los gobiernos.
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Respecto a las políticas de reforma del Poder Judicial, será necesaria una tarea titánica ya que la estructura verticalista y jerarquizada copiada de diseños militaristas, ha generado un sistema en el cual el maltrato laboral es una constante y en muchos casos es naturalizado por las propias víctimas. La cantidad de licencias psiquiátricas producidas por un entorno laboral hostil, los inexplicables traslados de trabajadores, los permanentes pedidos de permutas, son solo algunos de los indicios que nos ponen en sobreaviso de que estamos frente a una actividad en la cual el maltrato es aún mayor que en el ámbito privado y que en otros estamentos de la administración pública.
Cabe destacar, que en la mayoría de los casos, el ambiente de violencia laboral genera que las dependencias judiciales funcionen de forma deficiente y constituye uno de los motivos de la criticada falta de respuestas del Poder Judicial frente a las demandas sociales. En el mismo sentido, es bastante probable que un/a funcionario/a que no respeta los derechos de sus dependientes, tampoco proteja los de los justiciables que buscan una respuesta en tribunales.
A pesar de esta compleja realidad que compromete la buena conducta de muchos magistrados, en diferentes estudios que analizan los motivos de las destituciones o sanciones serias de funcionarios de ese rango, surge que en el ámbito del Consejo de la Magistratura han existido muy pocas sanciones vinculadas con el acoso laboral, aunque algunas denuncias han sido verdaderamente graves.
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Distinto fue el recorrido del Ministerio Público Fiscal que ha logrado, a partir del impulso institucional inicial del ex Procurador General Esteban Righi, establecer ya dos precedentes que resultan paradigmáticos. Los casos de los fiscales Soca y Castro resultan históricos debido a que, en ambos enjuiciamientos, se logró la destitución de los magistrados con motivo específico del acoso laboral con violencia de género, en un trabajo conjunto con la Unión de Empleados de Justicia de la Nación y, en el segundo caso, los colectivos de mujeres judiciales feministas.
Para comenzar a llevar adelante esta tarea de reforma, propongo algunos ejes de transformación que considero estarían en sintonía con el recientemente ratificado convenio 190.
1-Adecuación normativa sobre la definición de mal desempeño.
Debería establecerse de forma explícita que el maltrato de trabajadores/as constituye una causal de mal desempeño en el caso de las normas que regulan el jurado de enjuiciamiento en la ley del Consejo de la Magistratura y en las leyes orgánicas del Ministerio Público Fiscal y de la Defensa.
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2-Participación gremial. Convenio colectivo de trabajo
A lo largo del convenio 190, se insiste sobre la necesidad de la participación de los trabajadores en esta temática. Este diálogo institucional debe ser incorporado a la reglamentación para sancionar a los/as jueces/as, fiscales/as y defensores/as y también tiene que discutirse la necesidad de que haya un convenio colectivo de trabajo en el Poder Judicial, que prevea mecanismos para solucionar los conflictos de maltrato en el ámbito laboral.
3-Reglamentos especiales para la recepción y tramitación de denuncias vinculadas con el acoso laboral en el ámbito del Poder Judicial
En las dependencia judiciales se hace muy difícil denunciar situaciones de acoso por miedo a las represalias laborales, sobre todo cuando los acosadores/as son magistrados/as. Por tal motivo deben existir mecanismos de denuncia y tramitación que protejan lo más posible al denunciante, evitando la violencia simbólica, económica o física que estos/as pudieran recibir.
Algunas soluciones para incorporar y considerar junto entre el Consejo de la Magistratura, las Cámaras de Apelaciones y el Ministerio Público Fiscal y de la Defensa, que ejercen la superintendencia de los trabajadores; son medidas como el traslado temporal de los y las trabajadoras denunciantes, bloquear la posibilidad de los magistrados/as de ejercer actos como la calificación del empleado o decidir sobre sus ascensos en el escalafón, el otorgamiento de licencias especiales para quienes atraviesen una situación de acoso laboral denunciada, etc. También, sin vulnerar el debido derecho de defensa de los magistrados, hay partes de las pruebas que deben ser realizadas de forma reservada, con el fin de evitar la manipulación de las pruebas, por ejemplo los testimonios de los trabajadores/as subordinados al denunciado.
Cabe destacar, que tal como indica ese convenio, las modificaciones deben realizarse con perspectiva de género por lo cual los mecanismos de denuncia deben recibir adaptaciones específicas cuando el acoso laboral sea motivado por violencia de género y, más aún, cuando implica violencia sexual.
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4-Reparación de los daños generados a las víctimas del acoso laboral
Además del daño físico y psíquico que sufren las víctimas de acoso, en muchos casos también se ve fuertemente afectado su desarrollo profesional debido a postergaciones en el avance en la carrera judicial, los cambios de lugar de trabajo que no fueron un deseo profesional sino una forma de alejarse del conflicto, etc.; por tal motivo creo que habría que desarrollar mecanismos para establecer una reparación integral que contemple el desarrollo profesional de las víctimas.
5-Cursos de capacitación y sensibilización en violencia laboral
Así como la aplicación integral de la Ley Micaela para capacitar a todos/as los funcionarios del Poder Judicial es una deuda pendiente, debemos considerar la idea de establecer capacitaciones obligatorias para que los funcionarios conozcan sus obligaciones como conductores de las dependencias y para que todos/as los y las trabajadoras conozcan sus derechos.
6-Consulta a empleados/as durante los concursos
Como expresé en un artículo anterior, la capacidad de conducir grupos humanos de trabajo es una virtud que debe ser evaluada en los concursos, por lo cual, también podría establecerse una consulta no vinculante a los trabajadores/as subordinados jerárquicamente a los concursantes a fin de establecer dicho tipo de aptitud para cargos que requieran liderar equipos de trabajo.
Hasta aquí una breve presentación de lo que entiendo una línea de reforma democrática de la justicia con la perspectiva de quienes la construyen día a día.
