Ley de teletrabajo: cómo aplicarla para que les cueste menos a las empresas

Si bien el teletrabajo  resultó y sigue siendo una herramienta muy eficiente en la situación de aislamiento social, preventivo y obligatorio por el cual estamos atravesando en virtud de la pandemia y que, sin lugar a dudas  llegó para quedarse, lo cierto es que la ley Nro 27.555 dictada recientemente por el Congreso y que establece el régimen legal de esta  modalidad de trabajo, instaló gravosos problemas de índole legal, laboral, fiscal entre otros, para quienes quieran valerse de esta herramienta pudiéndole ocasionar altos costos, por lo cual antes de su implementación, es imprescindible que los empleadores tomen conciencia de los puntos críticos de la norma para luego adoptar las soluciones adecuadas que en definitiva les garantice una cierta inmunidad ante esta nueva problemática.

En efecto, la ley de teletrabajo ha merecido serias y fundadas críticas que pueden llevar a desalentar a los empleadores a utilizar esta modalidad de contratación tan poderosa y que puede beneficiar a ambas partes. Es por ello que a los fines de su puesta en marcha es necesario proceder a su reglamentación interna que podrá pactarse a través de convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo teniendo en cuenta las particularidades propias de cada actividad, siempre que no se infrinja el orden público.

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Sentado ello, a los fines de la mencionada reglamentación, mencionaré algunos aspectos que básicamente deberá contemplar la misma.

1.En primer término es necesario precisar cuándo se considera que existe “teletrabajo” atento a que la norma es ambigua al respecto al indicar que se puede hablar de esta modalidad cuando la prestación se realice total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja o fuera del establecimiento del empleador mediante la utilización de tecnología de la información y comunicación.

En este sentido se podría entender que por sólo  hacer teletrabajo una vez a la semana, se aplica esta modalidad en análisis, lo cual no parece ser muy razonable.

Es por ello que es de importancia determinar a partir de cuantas prestaciones realizadas bajo esta modalidad se considera que existe teletrabajo.

2-Una vez dispuesto que existe teletrabajo, es de vital relevancia establecer el lugar en el cual el teletrabajador debe prestar servicios, ya que el mismo debe cumplir con las normas de higiene y seguridad laboral, razón por la cual no es recomendable que el teletrabajador labore desde el bar de la esquina de su casa o desde el banco de la plaza.

3-La ley establece que el teletrabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el trabajador presencial y enarbola ciertos derechos como a la desconexión digital. Para ello es necesario tener determinada la jornada laboral (la cual puede ser convenida por hora o por objetivo)  y  de acuerdo a la ley debe ser pactada previamente por escrito con los límites legales y convencionales vigentes.

En este punto mención especial merece el caso de las llamadas “guardias pasivas” en las cuales el trabajador se encuentra disponible para responder a determinadas pedidos de su empleador incluso fuera de la jornada laboral. Es por ello que es necesario su especial inclusión.

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Si bien recomiendo ser preciso con los aspectos antes tratados, éstos no son los derechos consagrados por la norma que pueden ocasionar mayor preocupación a los empleadores.

Tal vez uno de los temas más preocupantes del teletrabajo es el derecho consagrado al teletrabajador que acredite tener a su cargo, de manera  única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, a que tengan horarios compatibles con la tareas de cuidado a su cargo y/o que interrumpan la jornada. Agregando la norma que se presumirá discriminatorio cualquier acto, decisión u obstaculización del empleador que lesione este derecho.

El derecho consagrado en estos términos no sólo coloca en una situación de desigualdad al teletrabajador respecto del trabajador que lo hace en forma presencial, sino que pone a los empleadores en una zona de gran conflictividad, motivo por el cual es de vital importancia poder reglamentar este derecho y establecer claramente las condiciones de su ejercicio.

La ley establece que el teletrabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el trabajador presencial

Asimismo el teletrabajador tiene derecho a la compensación de los gastos por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. En este orden de ideas es dable destacar que la ley en análisis sólo indica al respecto que la compensación quedará exenta del pago de ganancias establecido en la ley 20.628 (t.o. 2019) y sus modificatorias.

En este punto recomiendo ser extremadamente cuidadoso en la liquidación de estos gastos atento a que no sólo debió decir que se trata de conceptos no alcanzados por ganancias sino que se trata de “no remunerativos”. Es así que para evitar que estos conceptos formen parte de la base para el cálculo de vacaciones, aguinaldo, eventuales indemnizaciones, se liquiden contra la presentación de una rendición documentada y suscripta por el empleado.

Ahora bien, otro derecho que puede traer aparejado una gran conflictividad es el derecho a la reversibilidad.

En este orden de cosas, la ley de teletrabajo establece que el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, debe ser presentado en forma voluntaria por el trabajador y prestado por escrito. Ahora bien,  no obstante ello se consagra al mismo trabajador que optó por el teletrabajo la posibilidad de revocar su consentimiento y pedir, en cualquier momento, poder pasar a trabajar en forma presencial.

Es claro que este derecho (que sólo fue consagrado a favor del trabajador) necesita ser reglamentado por varios motivos.

En primer lugar entiendo que debería ser un derecho consagrado a ambas partes de la relación laboral y con un preaviso adecuado a los fines de poder dar cumplimiento con el mismo. Por otro lado, también debe estar reglamentado a los efectos de evitar que el ejercicio de este derecho se torne de cumplimiento imposible como pudiere configurarse en el supuesto en que el empleador no cuente con un espacio físico (atento a que pudo haber dejado de tenerlo por haber adoptado esta modalidad de contratación para todos sus empleados) .

Un tema que no podemos dejar de mencionar es el derecho a la protección de la información laboral de los empleadores. En este aspecto la norma establece que el empleador debe tomar las medidas no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.

El empleador debe tomar las medidas no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.

Es por ello que en este aspecto recomendamos la revisión de los convenios de confidencialidad o bien la suscripción de los mismos en los casos en los que no se haya hecho con anterioridad.

Estos son sólo algunos de los puntos críticos de la ley de teletrabajo a tener especial consideración por los empleadores que deseen valerse de esta modalidad de contratación,  que denotan la imperiosa necesidad de una reglamentación interna que podrá pactarse a través de convenciones colectivos o contratos individuales de trabajo.

Por último, la ley de teletrabajo comenzará a regir luego de noventa (90) días de finalizado el aislamiento social, preventivo y obligatorio.

*Abogada especialista en Derecho Empresarial Laboral