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jueves 17 octubre, 2019

Opinión | Hombres y mujeres divididos en diversidad de género

Aún faltan décadas para la paridad de género en el trabajo, si es que algún día se ve. ¿Por qué? Parte del problema es que hombres y mujeres miran el mismo mundo pero ven cosas diferentes.

Sarah Green Carmichael

Casi la mitad de los hombres (44%) dicen que las mujeres estarían bien representadas en su compañía si solo uno de cada 10 líderes fuera una mujer. Solo 22% de las mujeres está de acuerdo con eso. Foto: BLOOMBERG

Aún faltan décadas para la paridad de género en el trabajo, si es que algún día se ve. ¿Por qué? Parte del problema es que hombres y mujeres miran el mismo mundo pero ven cosas diferentes.

Casi la mitad de los hombres (44%) dicen que las mujeres estarían bien representadas en su compañía si solo uno de cada 10 líderes fuera una mujer. Solo 22% de las mujeres está de acuerdo con eso. Estos hallazgos provienen de McKinsey y LeanIn.org, a través de su informe anual sobre las mujeres en el lugar de trabajo, con base en una encuesta a 65.800 personas en 329 compañías.

De hecho, esto es una mejora, asegura Alexis Krivkovich, socio sénior de la oficina de McKinsey en San Francisco. En años anteriores, una proporción aún más grande de hombres pensaba que las mujeres están bien representadas en el liderazgo de su compañía, incluso cuando los datos específicos de la compañía demuestran que no es así. Además, hoy en día es más probable que los hombres digan que la diversidad de género es una "prioridad personal alta" que en 2015.

No obstante, aunque los hombres cada vez son más conscientes de que la brecha de género en lo alto es un problema, aún no están de acuerdo con las mujeres en la causa. Es más probable que los hombres digan que hay "muy pocas mujeres calificadas entre las opciones".

Las mujeres señalan causas diferentes. 40% dice que a las mujeres se les juzga con criterios diferentes (solo 14% de los hombres lo ven así). 19% de las mujeres perciben correctamente que las mujeres en los cargos menores tienen menos probabilidades que los hombres en los mismos cargos de ser promovidas a la gerencia (solo 7% de los hombres lo nota). Además, 32% de las mujeres piensan que las mujeres no tienen patrocinadores que defiendan su trabajo (solo 12% de los hombres están de acuerdo).

Este último problema es especialmente complicado por dos razones: en primer lugar, la escasez de patrocinadores para las mujeres ha sido vinculada con carreras estancadas en un estudio tras otro. Segundo, los hombres que respondieron a la encuesta de McKinsey revelaron una verdadera renuencia a actuar como patrocinadores o mentores de las mujeres jóvenes. En enero de 2018, meses antes de que empezara el diluvio de casos de #MeToo con el reportaje del New York Times sobre Harvey Weinstein, 46% de los hombres decían que se sentirían incómodos actuando como mentores de una mujer más joven. Para marzo de 2019, después de las revelaciones sobre Weinstein, la cifra se había elevado a 60%. De hecho, ahora dudan 12 veces más sobre de tener una reunión a solas con una colega más joven.

Piénsenlo: los hombres en cargos superiores no creen que las mujeres tengan problema para encontrar patrocinadores que las ayuden a promover su trabajo y ganar ascensos, pero ellos mismos admiten evitar pasar tiempo a solas con las mujeres a las que deberían promover. "Existe una leyenda urbana de que, de alguna manera en este lugar de trabajo de la era posterior a MeToo, las mujeres se han vuelto peligrosas y atemorizantes", asegura David Smith, profesor asociado de sociología en Naval War College y coautor de “Athena Rising”, un libro sobre hombres que son mentores de mujeres. "Simplemente pueden decidir acusarnos falsamente de acoso sexual. No hay evidencia de eso. Como hombres, debemos rechazar esos comentarios".

Cuando los hombres se rehúsan a servir como mentores para las mujeres, las mujeres se quedan sin mentor. No hay suficientes mujeres en cargos ejecutivos para tomar todo el trabajo.

El resultado es un lugar de trabajo donde mujeres igualmente exitosas y, sí, igualmente calificadas, tienen dificultades para salir adelante.

Los hombres y las mujeres quieren ascensos, piden ascensos y piden aumentos salariales a tasas prácticamente idénticas; la diferencia es que para los hombres es mucho más probable obtenerlos. De hecho, la brecha de género aparece con ese primer ascenso a la gerencia: aunque la mitad de los empleados de primer nivel en EE.UU. son mujeres, por cada 100 hombres que obtienen un ascenso a la primera línea de la gerencia, solo 72 mujeres lo logra.

Esta diferencia no puede deberse a las calificaciones: se trata de empleados de primer nivel, recién salidos de la universidad (las mismas universidades de donde salen más mujeres y obtienen promedios más altos). Tampoco puede deberse a responsabilidades familiares, ya que muchas de estas trabajadoras no tienen hijos.

No es un problema de oferta. Cada vez más mujeres están golpeando sus cabezas contra el techo de vidrio, pero parece que muchos hombres ni siquiera escuchan el ruido.

El doble de mujeres dicen que han tenido que proporcionar evidencia adicional de sus capacidades; 30% de todas las mujeres así lo aseguran, y 40% de las mujeres negras. La mitad de las mujeres dicen que las han interrumpido o que alguien habla por encima de ellas, en comparación con solo un tercio de los hombres. Solo 8% de los hombres de todas las razas dicen que sus colegas han expresado sorpresa por sus habilidades lingüísticas o de otro tipo; 26% de las mujeres negras dicen que les ha pasado.

Nuestras impresiones, por supuesto, se basan en nuestras experiencias. Una de cada cinco mujeres informa ser la única mujer en su equipo; para las mujeres en cargos ejecutivos, es una de cada tres. Solo uno de cada 50 —¡50!— hombres dice lo mismo. De estas "únicas mujeres", la mitad dicen que han tenido que probar sus capacidades o su experiencia ha sido cuestionada. Aproximadamente 70% dicen que han sido interrumpidas, y la mitad dice que no reciben el crédito por sus ideas.

Pueden parecer asuntos triviales, pero cosas como recibir el crédito por sus ideas o ser considerados expertos es lo que permite a los empleados exitosos avanzar.

Las empresas pueden hacer muchas cosas para remediar estos problemas; acciones que las convierten en mejores lugares para trabajar. No es una exageración que las compañías más diversas tienen un mejor desempeño, o que las compañías de capital de riesgo con más mujeres obtienen mejores retornos. Las compañías bien gestionadas se preocupan por el mérito, la justicia y ascender a las mejores personas. Si solo obtienen el talento de la mitad de la población, sus resultados no serán tan buenos.

Hay una razón para el optimismo: los hombres más jóvenes son mucho más capaces de reconocer los sesgos cuando los ven. Entre las personas por debajo de los 30, 41% de las mujeres y 17% de los hombres dicen que han escuchado o visto sesgos contra las mujeres en el último año. Es una brecha, pero no tan amplia como en el grupo de personas entre los 50 y los 60, donde 32% de las mujeres y solo 9% de los hombres han sido testigos de sesgos.

Por eso es tan importante para las personas de todas las edades denunciar los sesgos cuando los ven. Es ahí donde los hombres pueden ser especialmente valiosos, porque a diferencia de las mujeres, no se enfrentan a castigos por hacerlo. Otra razón por la que podría esperarse que los hombres más jóvenes ayuden al proyecto de la igualdad de género: es más probable que hagan parte de una pareja en la que ambos tengan una carrera, asegura Krivkovich, así que tienen una conexión personal con el problema. Smith asegura que para los hombres, oír del problema de primera mano de una mujer que les importa, les ayuda a entenderlo: "muchas veces eso es lo que resuena con nuestro sentido de justicia".

Puede ser lo que se necesita para empezar a ver el mundo (casi) de la misma manera.

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(*) La autora es editora de Bloomberg News


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