C omprender la lógica de la construcción de opinión resulta un ejercicio cada vez más complejo. Las referencias se multiplican y los drivers que impulsan a cada una de ellas giran sobre elementos novedosos y dinámicos. Las políticas de relacionamiento requieren un pensamiento muy creativo y una nueva matriz de datos.
La flexibilidad de la población para valorar nuevas propuestas vinculares pareciera ser infinitamente mayor que la de las empresas. Un obstáculo para lograrla es, sin dudas, la dificultad que estas estructuras reflejan para integrar cuerpos de conducción heterogéneos donde queden representadas las diferencias existentes en la sociedad.
Según estudios propios y ajenos, la diversidad de género o social, si bien surge en mayor medida en equipos de trabajo, disminuye notablemente hacia los cargos de conducción, donde predominan los hombres, egresados de universidades privadas.
Los “tomadores de decisión” parecen sentirse más cómodos con personas parecidas a ellos, que hablan de los mismos temas sociales, con referencias geográficas reconocibles, y aprecian cosas similares.
De acuerdo con el estudio que realizamos con el Foro Empresario IDEA Grupo Diversidad, que dirige Daniel Maggi, la diversidad como issue no integra la agenda de trabajo de muchas organizaciones. La Argentina pretende ser definida por lo homogéneo: una religión, una cultura, un idioma. Por eso este concepto no aparece problematizado hacia dentro de las empresas. Sin embargo, hay mucho más bajo la alfombra. Cuestiones como la diversidad de género y la identidad sexual no tienen un tratamiento adecuado y generan comportamientos discriminatorios.
Una mirada que destaque y brinde espacio a lo diverso resultaría en empresas más eficientes y un mejor relacionamiento general con el mapa de públicos corporativos.
*Politóloga.
