El home office explotó en pandemia y se instaló como una de las prácticas privilegiadas del mundo post-COVID. Dentro de este nuevo modo de organización del trabajo se desarrollaron nuevas practicas y nuevas subjetividades.
Uno de los emergentes actuales de la pospandemia es la paranoia de la productividad. Por lo menos así lo sostiene The Economist. Según el semanario inglés, la “paranoia de productividad” es una de las palabras o conceptos clave que estarán en boga durante este 2023. En una encuesta realizada por Microsoft entre 20.000 trabajadores de once países, el 87 pore ciento declaró que trabaja con la misma o más eficiencia desde casa. Pero solo el 12 por ciento de los jefes dijo tener plena confianza en esa productividad de sus equipos.
El resultado de esta diferencia de percepción entre los jefes y los trabajadores provoca esta paranoia de productividad, que es de doble vía. Es decir, los empleados temen ser vistos como “vagos” o poco comprometidos y los jefes sospechan que los trabajadores pueden encontrar la forma de evadir sus responsabilidades o, traducido al argentino, que “les vendan humo”. Así se termina generando un “circo de productividad” en el que los trabajadores se esfuerzan por demostrar que están haciendo todo lo posible y más, mientras que sus jefes se ocupan de controlar, también más, mucho más de lo recomendable.
La paranoia de la productividad en los empleados y en los que lideran
En general, la paranoia de productividad se puede definir como el miedo o la desconfianza de las personas en un espacio de trabajo y el sufrimiento por no estar “haciendo lo suficiente”. Este temor obliga a los empleados a estar todo el tiempo aparentando productividad o, peor aun, angustiados por no estar nunca a la altura de las expectativas de los jefes. Es bastante frecuente ver cómo la paranoia de productividad termina impactando en la salud mental de algunas personas y devienen en distintas patologías. Una de las mas frecuentes es el “síndrome del impostor”, el término que se utiliza para identificar a aquellas personas que son incapaces de sentir sus logros como merecidos. Quienes padecen este síndrome descreen de su propia competencia o no entienden por qué le va bien. Este padecimiento hace que las personas tengan la sensación de no estar nunca a la altura de las circunstancias, de no ser merecedores de lo que lograron, conjuntamente con un sentimiento profundo de falta de autenticidad. Esa sensación de “ser farsantes” les causa una honda preocupación: ¿qué pasaría -piensan, de manera errónea- si se descubren sus verdaderas habilidades y queden como auténticos incompetentes ante los otros?
La paranoia de la productividad afecta a los trabajadores e incrementa los riesgos psicosociales que se derivan del trabajo. Recordemos que los riesgos psicosociales devienen de las deficiencias en el rol laboral, en la organización del trabajo, en el modo de gestionarlo, el tipo de liderazgo y también en el contexto ambiental y social. Pueden producir impactos psicológicos, físicos y sociales no deseados, como, por ejemplo, estrés, burnout e incluso depresión.
Pero atención que también los jefes son atravesados por la paranoia de productividad, y eso los lleva no solo a desconfiar en sus equipos y colaboradores sino también a llevar a cabo acciones inefectivas de control. Muchas veces esta paranoia de productividad hace que se ahoguen en la improductividad del micromanagment, una práctica que consiste en que el jefe se dedique a supervisar detalles, temas puntuales que no agregan valor, degradando el rol de liderazgo. Como decimos habitualmente, en lugar de gestionar aspectos importantes se dedican a supervisar “soplándole la nuca” a sus colaboradores, lo que impide la creatividad y la autonomía, ya que nada bueno surge del control constante.
Desde alguna perspectiva empresaria, el "bossware" es un software imprescindible a la hora de medir el rendimiento de los trabajadores
El bossware, un nuevo Gran Hermano
En este marco de trabajadores paranoicos y jefes demasiado controladores surgió el bossware, un software utilizado mayormente por las empresas para espiar o controlar (el verbo depende de que lado se encuentre el lector o la lectora) los movimientos de los empleados y así poder obtener datos sobre la efectividad de su trabajo. Este tipo de software que se instalan en las computadoras se hizo popular durante la pandemia y está experimentando un cierto furor debido al teletrabajo. El bossware se utiliza para controlar a los trabajadores sin que ello se den cuenta, permite a los jefes conocer todos los movimientos que hacen sus colaboradores en las computadoras, información sobre el uso de internet, el tiempo de conexión, los clics en el teclado, el uso del mouse y un largo etcétera.
Desde cierta perspectiva empresaria, el bossware es un software imprescindible para medir el rendimiento de los trabajadores, ya que muchos jefes desconfían de lo que sus empleados pueden hacer durante sus horas laborales. El mayor problema, por supuesto, es que estas tareas de monitoreo que permiten a las empresas medir la productividad se llevan a cabo sin el consentimiento de los trabajadores, atentando contra la privacidad y generando mas desconfianza, intranquilidad y hasta desmotivación.
Organizaciones generadoras de confianza versus organizaciones paranoigénicas
En su libro “La organización requerida”, Elliot Jaques describe la diferencia entre las organizaciones generadoras de confianza y las organizaciones generadoras de paranoia.
Las primeras se caracterizan por tener un ambiente laboral de colaboración y apoyo, donde los gerentes y los empleados trabajan juntos hacia un objetivo común. La cultura de estas organizaciones se basa en la transparencia, la responsabilidad, el respeto y la confianza. Los empleados en estas organizaciones se sienten valorados y respetados, y confían en sus colegas y en la dirección. Esto lleva a una mayor satisfacción laboral, productividad y bienestar de los empleados.
En cambio, las organizaciones generadoras de paranoia o paranoigénicas se caracterizan por tener un ambiente laboral de competencia interna y desconfianza, donde la dirección y los empleados se ven como adversarios. La cultura de estas organizaciones se basa en la falta de transparencia, la falta de responsabilidad, la desconfianza y la falta de autonomía. Los empleados en estas organizaciones pueden sentir que están en constante vigilancia y que su trabajo está siendo cuestionado todo el tiempo, lo que deriva en mayor ansiedad, estrés, baja productividad y disminución del bienestar de los empleados.
Las organizaciones generadoras de confianza se enfocan en la equidad, el reconocimiento, la colaboración y el trabajo en equipo
En las organizaciones generadoras de paranoia, la ansiedad es una emoción dominante que puede surgir debido a la falta de claridad en las expectativas, la falta de confianza en la dirección y en los colegas y la sensación de que el trabajo nunca es suficiente. Esto puede llevar a una cultura de miedo y vigilancia constante, y hacer que los empleados se sientan estresados, disminuyendo su productividad y, fundamentalmente, su bienestar.
Por otro lado, en las organizaciones generadoras de confianza, la ansiedad se minimiza debido a la claridad en las expectativas, la confianza en la dirección y en los colegas, y la sensación de que el trabajo es valorado y reconocido. Esto puede llevar a una cultura de apoyo y colaboración, y puede hacer que los empleados se sientan más cómodos y reconocidos en su trabajo, lo que aumenta su productividad y bienestar laboral.
Por lo tanto, la ansiedad puede ser un indicador importante de si una organización está generando confianza o paranoia en su cultura y ambiente laboral.
En conclusión, las organizaciones generadoras de confianza se enfocan en la equidad, el reconocimiento, la colaboración y el trabajo en equipo, mientras que las organizaciones generadoras de paranoia se enfocan en la falta de empoderamiento, la cercanía del poder, la subjetividad de las recompensas, la carencia en el desarrollo del talento y la falta de confianza. La cultura de la organización será entonces, sostiene Jaques, un factor clave para determinar si los empleados se sienten cómodos y reconocidos en su trabajo o si experimentan ansiedad persecutoria y estrés en el ambiente laboral.
Volviendo al capítulo premonitorio de los Simpson, Homero se convierte en héroe cuando abandona su comodidad de home office y resuelve con su creatividad la catástrofe nuclear que amenazaba a su ciudad. ¿Otra profecía de la familia de Springfield?
EEUU | Las actividades protegidas de los trabajadores
El tema del bossware no se limita el espacio de las oficinas ni está fuera del radar de los gobiernos: en octubre del año pasado, un organismo federal de Estados Unidos anunció sus intenciones de “proteger a los empleados, en la mayor medida posible, del control electrónico intrusivo o abusivo y de las prácticas de gestión automatizada”. La National Labor Relations Board (NLRB) llamó a la “aplicación estricta de la ley actual” y de los “principios establecidos de la legislación laboral en un nuevo marco” que explotó con el “quedate en casa”, incluso para trabajar, durante la pandemia de coronavirus.
A través de un memorando firmado por la consejera general de la NLRB, Jennifer Abruzzo, la agencia describió distintas tecnologías que “se utilizan cada vez más para monitorear y administrar de cerca a los empleados”. Por ejemplo, alertó, “algunos empleadores graban las conversaciones de los trabajadores y rastrean sus movimientos mediante dispositivos portátiles, cámaras, tarjetas de identificación por radiofrecuencia y dispositivos de rastreo por GPS”.
Además, “monitorean las computadoras de los empleados con registradores de teclas y software que toma capturas de pantalla, fotos de cámaras web o grabaciones de audio durante todo el día -continuó la nota-. Los empleadores pueden usar estos datos para administrar la productividad de los empleados, lo que incluye disciplinar a los empleados que no alcanzan las cuotas, penalizar a los empleados por tomarse una licencia y proporcionar directivas individualizadas durante la jornada laboral”.
“Me preocupa que los empleadores puedan usar estas tecnologías para interferir con el ejercicio de los derechos de la Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales al afectar o negar significativamente la capacidad de los empleados para participar en actividades protegidas y mantener esa actividad confidencial de su empleador”, resumió Abruzzo, quien prometió pasar a la acción contra la aplicación del bossware.
Los temores de la NLRB no flotan en el aire, como periódicamente muestran noticias sobre el uso de este tipo de tecnologías. Por ejemplo, en enero de este año, una contadora en una empresa canadiense fue llevada a la corte por sus empleadores, quienes la acusaron de “robar tiempo” a la compañía.
Karlee Besse trabajaba de manera remota para Reach CPA, una firma de contabilidad con sede en la provincia de Columbia Británica, en el oeste de Canadá. La mujer presentó una demanda por “despido injustificado” después de haber sido licenciada. Reach CPA contraatacó en un tribunal civil que terminó dictaminando que Besse le debía a su ex empleador más de 2.000 dólares. ¿Cómo sacaron la cuenta? Un software instalado en su computadora portátil reveló que “tergiversó” más de 50 horas de trabajo.
*Diego Quindimil es psicólogo, speaker y director de la consultora Contenido Humano. Es autor de “Mundo Post Covid: La psicología del trabajo tras la pandemia” (Ediciones Granica). En Instagram: @contenidohumano
