Qué factores influyen para que haya menos mujeres jefas

A pesar de los avances en la participación económica femenina, todavía hay barreras que previenen una verdadera equidad en el mercado laboral.Las mujeres son las que mayoritariamente tienen a cargo el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos y son objeto de prejuicios que restringen sus horizontes. Esta situación dificulta además su inserción en los puestos de decisión en las empresas.

“De los varones ocupados, el 6,1% se desempeña en puestos directivos y un 2,3% en puestos de jefatura”, pero entre las mujeres “estas cifras se reducen al 3,8% y 1,4% respectivamente”, de acuerdo con un informe del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) sobre la Argentina en base a datos de 2012 de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH).
Mediciones privadas también identifican esta tendencia en la región. Según el informe Cuando las mujeres progresan 2016 de la consultora de recursos humanos internacional Mercer, “la representación de mujeres dentro de las organizaciones en realidad disminuye a medida que aumentan los niveles de carrera”.

“Hoy en Latinoamérica –en base a la muestra de nuestro estudio– el 34% de la dotación son mujeres pero sólo el 17% a nivel ejecutivo”, señaló a Chequeado Valeria Bohórquez, directora del negocio de talento y líder de Women Mercer en Latinoamérica.
“El sector privado es uno de los espacios donde se hace más notoria la subrrepresentación de las mujeres”, destaca el informe Sexo y poder del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), y apunta: “Las mujeres ocupan apenas el 4,4% de los puestos directivos de primera línea en las grandes empresas de la Argentina”.

Las barreras. Las dificultades sistémicas que enfrentan las mujeres en el mundo laboral han sido profundamente estudiadas en ámbitos académicos desde los años 80, especialmente en los países anglosajones.
“Al ‘techo de cristal’ lo definimos como una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, una barrera que les impide ascender hacia los puestos jerárquicos más altos en todas las organizaciones laborales”, señaló a Chequeado Mabel Burin, doctora en Psicología especializada en estudios de género. “Está diseñado sobre barreras invisibles, no hay códigos, no hay leyes visibles que digan: ‘Las mujeres no pueden ascender más allá de determinados lugares en sus carreras’. Pero en la práctica las mujeres llegan menos a esos puestos”.
Con el paso del tiempo y una mayor incorporación de las mujeres en el mundo laboral, otras investigadoras identificaron modificaciones en el fenómeno, que incluye además a las complejidades de las nuevas generaciones.

“Cuando hice investigación con mujeres más jóvenes, de entre 30 y 45 años, encontré este otro fenómeno que se llamaba ‘laberinto de cristal’,que describe itinerarios de las muchachas en donde perciben que van transitando por diversos lugares de trabajo sin encontrar claramente por dónde seguir avanzando y sus carreras se les presentan de manera laberíntica”, señaló la especialista, y añadió: “La diferencia entre los dos conceptos, además de que se presentan en distintos grupos etarios, es que el techo de cristal está pensado desde una perspectiva masculina, en los modos de pensar y de transitar por los caminos laborales como una escala ascendente, donde se trata de llegar a una cima. Las mujeres habitualmente tenemos otras maneras de transitar por nuestras carreras laborales, con otros movimientos, con interrupciones, a veces por la maternidad o porque se nos impone trabajos de cuidado de personas que son dependiente de nosotras, y esto hace que los itinerarios laborales de las mujeres no sean tan directos, unidireccionales”.

Tanto el techo como el laberinto de cristal se materializan a través de múltiples factores que recorren la vida empresarial en el día a día.
“Existen todo tipo de prejuicios, no solamente sobre la capacidad para hacer el trabajo sino también sobre el comportamiento que las mujeres van a asumir”, destacó a Chequeado Magalí Brosio, economista y cofundadora del sitio Economía Femini(s)ta.
En muchos casos la división se da mucho antes de la búsqueda laboral. “También existe el factor de la autoexclusión, en parte producto de la crianza. La mayoría no hemos sido entrenadas para liderar ni confiar en nuestras capacidades; esto implica que tenemos una tarea clara frente a nosotras: allanar el camino para las próximas generaciones”, señaló Brosio.
Con el objetivo de contrarrestar este fenómeno, algunos países impulsan la creación de cuotas mínimas de mujeres en los consejos directivos de grandes empresas, sujetas a sanciones legales en caso de incumplimiento.
Las empresas, por su parte, han comenzado a poner en marcha distintos tipos de las llamadas “acciones de conciliación” para permitir un equilibrio entre las responsabilidades laborales y familiares de sus empleados, en todos los escalones jerárquicos. Estas acciones se traducen en jornadas más flexibles y la posibilidad de teletrabajo, como también el acceso a guarderías y licencias extendidas.
Si bien en general disfrutan de estos beneficios todos los empleados, este tipo de medidas son enfocadas principalmente en las mujeres, quienes están a cargo mayoritariamente del trabajo doméstico y el cuidado de los niños.
“Creo que las empresas aún tienen un camino que recorrer en términos de flexibilidad en general; esto incluye horarios, metodología de organización del trabajo, beneficios, formación. Tiene que ver con un cambio de cultura que involucra a todos los actores”, añadió Bohórquez.

La segregaciЧn sectorial. Más allá de las jerarquías, hay también sectores de la economía en los que las mujeres están más excluidas. La industria manufacturera, el transporte de almacenamiento y comunicaciones, y la construcción son actividades con una menor tasa de femineidad que la media (18,6%; 13,8%; 5,9%, respectivamente), es decir con una menor “relación entre la cantidad de trabajadores mujeres y el total de trabajadores”, de acuerdo con el Boletín de Estadísticas de Género y Mercado de Trabajo elaborado por el Ministerio de Trabajo de la Nación en 2014 (último disponible). Estos datos se contraponen a la Enseñanza y Servicios sociales y la Salud, donde la presencia de trabajadoras mujeres es mucho mayor (73,6% y 71,2%, respectivamente).
Este tipo de segregación ocupacional está incorporada a la sociedad y se encuentra íntimamente relacionada con los estereotipos de género que definen qué se considera propio de un hombre y qué de una mujer. Se ve reflejada también en remuneraciones desiguales, que profundizan la brecha salarial de 24%, y menores oportunidades laborales, consecuencia de esas diferencias.
“En un relevamiento que realizamos en Adecco Argentina observamos que el 60% de las mujeres considera que existen muchos puestos de trabajo que son excluyentes por sexo”, señaló Alexandra Manera, directora de recursos humanos de esa empresa, y agregó: “Un 80% aseguró que a igual capacidad, el empleador siempre se inclina por el candidato de sexo masculino”.
“Los cambios culturales dentro de las empresas se dan muy lentamente pero creo que se está revirtiendo la tendencia en algunos campos, como en la tecnología”, concluyó Manera.