Hace poco publiqué un artículo llamado “Micro-invisibilizaciones cotidianas” y cuando lo compartí en redes comenté que, en síntesis, trataba sobre el “ghosting” organizacional -algo que no se me había ocurrido mientras lo escribía. “Ghosting” deriva del inglés “ghost”(fantasma) y es un vocablo que denomina la acción de desaparecer para finalizar una relación afectiva -desaparecer como contacto de las redes sociales, “clavar el visto” y nunca más responder. Según parece, se ha investigado que el “ghosting” golpea la autoestima, te hace preguntarte qué hiciste mal, por qué te has convertido en un fantasma para el otro -o el otro, en un fantasma para vos. Ahora bien, ¿se puede hablar de “ghosting” organizacional?
La propuesta ética del filósofo Axel Honneth (Essen, 1949) consiste en hacer justicia al deseo de reconocimiento en las diferentes formas de vida social. Podría decirse que propone el no-invisibilizar lo individual y lo diferente como principio moral. No menospreciarnos, no subestimarnos recíprocamente ya que todos contribuimos de modo diverso a los objetivos sociales comunes. Mi artículo aplicaba la teoría de Honneth a los ámbitos laborales. Denominaba “micro-invisibilizaciones” a diversas acciones sutiles y banales que, en la vida cotidiana del trabajo, constituyen faltas de reconocimiento hacia los integrantes de una organización. Como los “micromachismos”, estas son muy difíciles de denunciar o reclamar sin quedar uno mismo como alguien excesivamente sensible o susceptible frente aquellos con los que trabajamos todos los días.
Ghosting: fenómeno que es tendencia
Axel Honneth afirma que el deseo de reconocimiento es una experiencia pre-teórica o pre-ideológica y que experimentar su falta se puede dar a través de una persona o de una institución. Por tanto, digo yo, para reflexionar sobre esta forma de injusticia no es necesario destapar la caja de Pandora de la discusión política sobre la meritocracia, sino observar cómo nos comportamos ofreciendo o retaceando reconocimientos en el ámbito cotidiano de trabajo.
En una organización, sus prácticas, sus procesos, sus políticas no siempre están pensadas desde el impacto que producen en las personas que trabajan en ella. Un impacto que, a veces, constituye una especie de “ghosting”; no porque la relación laboral sea una relación afectiva, aunque sí es una relación donde se esperan y se ofrecen diversas formas de estima social y reconocimiento. Veamos un ejemplo.
“Fantasmatización” de las personas
El área de Recursos Humanos cambia de nombre a Gestión de Talento o Desarrollo de Colaboradores. Cambia la narrativa; denominar “recurso” a una persona es una cosificación, una “reificación” en lenguaje de Honneth. Pero esto no es nuevo, el cambio lo hemos visto hace tiempo. Sin embargo, para hacer una consulta con ellos o hacer una denuncia, solo hay una casilla de correo electrónico. La misma área que ya no te denomina recurso, sino “asociado”, no solo te responde con un email automático con la firma de una oficina y no de una persona, sino que además es un email “no-reply”. Aunque quizás sea tecnológicamente sensato, eficiente para responder tantísimas consultas y hasta quizás una forma de preservar la confidencialidad, para lo sensible o controversial de ciertos temas, dentro de una organización, siguen siendo fundamentales la firma individual, la respuesta rápida, el llamado, la videollamada, la reunión cara a cara, la presencia de un otro. Para Honneth, invisibilizar es no considerar al otro un interlocutor válido. Y lo que aquí se afirma es que la “fantasmatización” de las personas que trabajan en una organización es facilitada por algunas tecnologías de la comunicación. Desaparece, desapareces, pero convivís fantasmagóricamente, al menos por un tiempo.
Ghosting: "Mi pareja desapareció"
Es verdad que también, muchas veces, hemos experimentado que desaparecer es menos costoso que confrontar. Costoso en el sentido de la energía personal que insume tener cierto tipo de conversaciones difíciles, o bien porque se tiene la certeza de que el otro no va a comprender, o bien porque el otro no se conoce lo suficiente como para ser receptivo a lo que uno tiene para decir, o bien porque no queremos escuchar lo que el otro tiene para responder.
El ámbito de trabajo es un terreno en el que se puede dañar o fortalecer con pequeñas y grandes acciones la dignidad de cada una de las personas que lo integra. Al invisibilizar a los colegas -asociados, colaboradores, talentos o “assets”- que nos cruzamos en el ascensor, lo que se logra solo es postergar el conflicto -y eventualmente aumentarlo. Para Axel Honneth, cuando el reconocimiento no está, un proceso conflictivo se avecina; el deseo de reconocimiento conlleva una lucha. Para mí, la misma se dará contra la organización o contra sí mismo.
* María Marta Preziosa: Dra. en Filosofía. Investigadora y docente universitaria.
