Se dice siempre que cuando hablamos de diversidad hablamos de lo “distinto”. Eso “distinto” pueden ser cosas muy visibles o no visibles, cosas que se pueden medir y otras que no.
Si hablamos de inclusión dentro de una organización debemos pensar en un lugar donde todos esos “distintos” puedan trabajar en armonía. Entonces, suele suceder que nos esforzamos en traer a lo “distinto”, pero después no tenemos culturas de pertenencia que hagan que esos “distintos” se sientan parte. Por eso, lo que tenemos que trabajar es no sólo en atraer lo “distinto” sino también en que nuestra organización esté abierta a que se sientan parte, que quieran formar parte y que no sientan que pertenece a otro mundo. La inclusión es no sentirse distinto entre los distintos y esto depende de todos, es de la cultura de la organización, que la formamos todos.
Entonces, algo que repercute en los equipos es la coherencia entre el decir, ser y hacer. De nada sirve tener políticas de inclusión si no son los líderes de la organización los que dan el ejemplo. Porque la política en sí misma no logra nada si no hay ejemplo, si no hay modelo a seguir y si no hay coherencia.
Las organizaciones diversas que son coherentes con lo que son, lo que dicen y lo que hacen no sólo impactan a los accionistas con mejores resultados, sino también a su fuerza de trabajo en la coherencia de tener diversidad. Esto trae mayor perspectiva, creatividad e innovación y repercute en hacer las cosas de una manera distinta, aprendiendo, utilizando tecnología y siendo mucho más innovadores.
La diversidad no sólo favorece la productividad de las empresas, sino que favorece a tener individuos mucho más en bienestar y sociedades mucho más justas, diversas, equitativas e inclusivas.
Está demostrado que los equipos que tienen características iguales no son capaces de alcanzar resultados distintos. En cambio, los equipos conformados por personas diversas son capaces de proponer perspectivas y soluciones distintas, mejorando la productividad.
Con lo cual, se mide que equipos poco diversos en general no son capaces de ser innovadores, de ser creativos y traer perspectivas distintas. Los equipos diversos no sólo derraman a la organización mejores resultados, sino que también derraman en la encuesta de engagement mejores niveles de compromiso, menores niveles de rotación y mayores índices de felicidad.
Cuando hablamos de diversidad, hablamos de minorías subrepresentadas que deberían estar representadas en nuestras organizaciones. De tener representada la misma diversidad de la sociedad hacia adentro. Esa diversidad no sólo se da por temas taxativos como es el género, la edad, la raza o el color, o cosas muy palpables como gente de la comunidad LGTB o personas con discapacidad. Está la diversidad de pensamiento, de mirada y de experiencia vivida distinta que hace ver la vida diferente. Esa es la diversidad que creo que es invisible y la que genera que los equipos no se pongan de acuerdo y no lleguen a los resultados.
Por ejemplo, si tenemos en la sociedad un 20% de discapacitados, deberíamos tener en nuestras organizaciones un 20% de discapacitados. Al tener la mirada de todos, el pensamiento de todos y la forma de hacer de todos, nos aseguramos llevar con nuestros productos y servicios a toda la sociedad en su conjunto.
Desde el punto de vista del género todavía estamos muy lejos de tener organizaciones diversas, equitativas e inclusivas. Hablamos mucho, pero cuando vemos la brecha entre el decir y el hacer es extremadamente grande. El tema está sobre la mesa y genera incomodidad, pero todavía no está mermando en las organizaciones, ni en la sociedad, ni en las entidades públicas en su conjunto.
Se dice que la cultura de la organización son las conversaciones, conscientes o inconscientes, que se dan dentro de ella. Entonces, tal vez desde la conciencia o desde el discurso hablamos de la inclusión e integración y después desde la inconsciencia no integramos, apartamos.
No tengo dudas de que la diversidad es buena para la productividad y tampoco tengo dudas que cuando hay coherencia y se busca la diversidad no hace falta medir KPIs duros porque la diversidad aparece y cuando la diversidad aparece, sólo cosas buenas aparecen con ella.
*CEO de Mercer.
