Maternidad en las trayectorias laborales: dilemas para la equidad

Ser madre implica enfrentar barreras estructurales que inciden en el acceso, la permanencia y el crecimiento en el empleo, así como en la calidad del trabajo, los ingresos y la autonomía económica y previsional.

Desde Grow - Género y Trabajo promovemos estrategias organizacionales que faciliten la conciliación entre la vida laboral y personal, y fortalezcan la corresponsabilidad en los hogares. Buscamos visibilizar tanto el trabajo remunerado como el no remunerado, indispensable para sostener la vida, pero históricamente invisibilizado y desvalorizado.

En Argentina, las mujeres destinan en promedio 6,5 horas diarias al trabajo doméstico y de cuidados, frente a las 3,5 horas de los varones (ENUT, 2021). Esta brecha duplica la carga total femenina, afectando el bienestar, las posibilidades de desarrollo profesional y la calidad del cuidado brindado. La falta de reconocimiento social y económico de estas tareas reproduce desigualdades: limita la capacidad de negociación, el acceso a empleos de calidad y la visibilidad de las demandas de las madres trabajadoras.

Diferentes maternidades, distintos impactos. Las experiencias de maternidad no son uniformes: dependen de la clase social, el nivel educativo, la formalidad del empleo, la cantidad y edad de los hijos/as, la red de apoyo y los recursos disponibles en cada hogar.

Una mujer con empleo formal y mayores ingresos puede planificar su crianza, contratar servicios de cuidado y negociar ciertas flexibilidades. En cambio, las trabajadoras informales o de bajos recursos enfrentan márgenes de decisión más estrechos y redes de apoyo frágiles. La falta de servicios accesibles y de calidad restringe su empleabilidad y las empuja hacia trabajos temporales o informales, alimentando un ciclo de desigualdad y vulnerabilidad laboral.

Las interrupciones del trabajo por maternidad también reducen ingresos presentes y futuros: menor antigüedad, menos aportes previsionales y peores condiciones de retiro. Además, en momentos clave de promoción o liderazgo, la maternidad suele interpretarse como falta de disponibilidad o compromiso, lo que limita oportunidades de avance. Esta situación se agrava para las madres solas, que asumen sin apoyo la totalidad de las responsabilidades familiares.

Las madres lesbianas y las familias no hegemónicas enfrentan obstáculos adicionales, tanto legales como culturales: dificultades para el reconocimiento de ambas progenitoras, acceso desigual a licencias o beneficios laborales y escasa cobertura de derechos filiatorios. La ausencia de estadísticas oficiales sobre maternidades diversas refuerza su invisibilidad y dificulta el diseño de políticas inclusivas.

Aunque la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) otorga 90 días de licencia por maternidad a las trabajadoras asalariadas, persisten importantes limitaciones:

Las licencias de paternidad siguen siendo muy breves, lo que perpetúa la idea de que el cuidado es responsabilidad exclusiva de las mujeres.

Las normas no contemplan plenamente la diversidad familiar.

La informalidad laboral deja a muchas trabajadoras sin acceso a licencias y beneficios.

Si bien existen proyectos de reforma, la ampliación y equiparación de las licencias parentales continúa siendo una deuda pendiente para lograr una verdadera conciliación entre trabajo y vida personal.

Hacia una sociedad corresponsable. La maternidad no es un obstáculo “natural”, sino el resultado de estructuras sociales, laborales y culturales que pueden transformarse. Alcanzar una distribución equitativa de las tareas de cuidado requiere el compromiso de las familias, las organizaciones, el Estado y la comunidad.

Las empresas pueden contribuir mediante políticas de diversidad, equidad e inclusión que contemplen licencias igualitarias, espacios de lactancia, servicios de cuidado infantil, horarios flexibles y teletrabajo cuando sea viable. También es clave derribar prejuicios sobre la disponibilidad o el compromiso de las madres y acompañar su retorno laboral como parte de una gestión de talento inclusiva.

Desde Grow - Género y Trabajo acompañamos este proceso formando liderazgos con perspectiva de género y promoviendo políticas que fomenten entornos laborales equitativos. Impulsar políticas de cuidado no es un privilegio, sino un derecho social básico, tal como afirmó recientemente la Corte Interamericana de Derechos Humanos al reconocer que “el cuidado constituye una necesidad básica, ineludible y universal, de la cual depende tanto la existencia de la vida humana como el funcionamiento de la vida en sociedad”.

En esa línea, lanzamos la campaña “Saltos hacia el bienestar laboral”, para reflexionar sobre el papel de las organizaciones en las distintas dimensiones que hacen al trabajo, entre ellas: garantizar que la maternidad no se convierta en un obstáculo para el desarrollo profesional. En un país con baja natalidad, envejecimiento poblacional y profundas desigualdades, avanzar hacia una cultura de conciliación es esencial para el bienestar colectivo.

*Lic. en Educación (UNLa), integrante del área de Formación de Grow - Género y Trabajo.