El impuesto a la empatía: mujeres y liderazgo

Las mujeres reclaman empatía en sus líderes, pero también parecen ser quienes pagan el mayor costo por ejercerla. Esta tensión nos surge a partir de una reciente publicación de la revista Organization Studies titulada The Dark Side of Empathy (Mikkelsen,Geraldi & Glegg, 2026). 

Nos sumergimos rápidamente en su lectura porque el año pasado, nuestro equipo de investigación encontró que lo que más desean las mujeres en el vínculo de liderazgo es la empatía. Al igual que Mikkelsen et al. (2026) nosotras también adoptamos un enfoque relacional para estudiar el liderazgo. Es decir, desde esta perspectiva lo más importante no es cómo es el líder, qué características tiene, qué sabe o cómo trabaja. El tango se baila de a dos. 

Lo importante es cómo se relaciona; líder y liderado se van modificando mutuamente en el vínculo. Mikkelsen et al. (2026) reconocen que, si bien la empatía es vital y fundamental para la conexión social, “no es intrínsecamente virtuosa” porque la empatía en las organizaciones siempre está atravesada por las relaciones de poder. Nada de esto es simple. ¿Qué entienden estos autores por empatía? 

Hay cuatro aspectos oscuros de la supuesta virtud de la empatía de los que no se suele hablar"

La empatía es un fenómeno relacional que se despliega en el esfuerzo de comprender a otro y también, y más importante, es una fuerza ambivalente que organiza lo social. Es ambivalente porque la empatía tiene un “lado B”, o mejor dicho ¡cuatro!

Según Mikkelsen et al. (2026) hay cuatro aspectos oscuros de la supuesta virtud de la empatía de los que no se suele hablar.  El primero es la angustia que deriva de involucrarse en el sufrimiento ajeno y absorber su dolor; esto es más visible en algunas profesiones como psicólogos o enfermeras.

El segundo es la desigualdad, ya que la carga de la empatía recae más sobre las mujeres que se enfrentan a un dilema: se espera que brinden cuidados y, a la vez, son penalizadas laboralmente por darlos. 

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El tercer aspecto oscuro de la empatía es la discriminación, es decir, cuando tratamos de forma preferencial a los nuestros, a los que son como nosotros y excluimos a “los de afuera”. Por ejemplo, la empatía entre varones conduce a que siempre se elijan entre ellos reproduciendo las desigualdades. 

Por último, el cuarto es la manipulación, cuando el percibir y comprender al otro se convierte en una táctica para influir o seducirlo.

Haremos doble click en el segundo y el tercer lado oscuro, ya que conectan muy bien con lo que estamos observando en nuestros estudios empíricos. Para Mikkelsen et al.(2026) las mujeres pagan un “impuesto a la empatía” debido a los estereotipos de género. Estos sentencian que las mujeres están naturalmente programadas para la empatía y se espera que respondan con más rapidez a las necesidades de los demás. 

Los estereotipos las enfrentan a algunas exigencias que pueden entrar en conflicto: si no actúan de modo empático se las considera frías y si lo hacen, esto puede socavar su autoridad. Además, si tienen éxito, según estos autores, pueden ser juzgadas como malas madres.

Ahora bien, cabe destacar que el estudio de Mikkelsen et al (2026) es un ensayo reflexivo y los nuestros son estudios empíricos. En el mencionado más arriba (2025), nos basamos en una encuesta que respondieron 224 mujeres profesionales. 

Allí surge que la empatía es lo que más describe a un buen líder y el mal líder es egoísta, soberbio y autoritario. A la luz de lo que hemos leído ahora en Mikkelsen et al. podríamos interpretar que quizás estas mujeres al reclamar empatía de sus líderes (sean varones o mujeres) están diciendo que se preste atención a sus necesidades, así como ellas están siempre dispuestas a prestar rápidamente atención a las necesidades de los demás. 

Es decir, las mujeres que respondieron la encuesta quieren ser visibles, ser reconocidas y ser “registradas” como un otro, quizás porque ellas consideran que tratan a los otros de ese modo.

En un segundo estudio, esta vez cualitativo, realizado en 44 mujeres líderes en empresas (próximo a publicarse) hemos encontrado representaciones del posicionamiento interno de la mujer en la relación de liderazgo.Utilizamos una metodología que provoca la construcción de metáforas y combina el análisis del discurso verbal y visual expresado por estas mujeres. 

Hemos encontrado que estas mujeres se ven a sí mismas y a las organizaciones en las que trabajan como recipientes que se llenan y se vacían. Si bien no aparece la palabra empatía de modo explícito, en la metodología utilizada emergen continuas referencias a la idea de contener y recibir.Es decir, la mujer se relaciona dinámicamente con sus liderados como un recipiente que tiene un borde o límite que se abre o se cierra, que se corre para recibir algo o a alguien y que incluye o excluye. Esta disposición cognitiva para la recepción y la contención, esta forma de verse en los vínculos organizacionales no nos dice con certeza si se comportarán incluyendo a los diferentes, a los que no son como ellas, pero pareciera indicar una mentalidad de disponibilidad y apertura. Y esta mentalidad empática tiene un alto costo.

Hay otras formas cognitivas prerracionales que surgen del estudio y aportan a la teoría de lado B de la empatía, pero ¡habrá que esperar a que se publique el artículo!

*Dra. en Filosofía (Universidad de Navarra), investigadora Facultad de Ciencias Económicas, UCA
**Investigadoras, Facultad de Ciencias Económicas, Pontificia Universidad Católica Argentina