El trabajo es nuestra vida, pero eso no significa que sea algo bueno en muchos casos. Karl Marx, a quien le debemos la filosofía de uno de los sistemas más autoritarios y nefastos de la historia de la humanidad –el comunismo– consideraba que el trabajo dignifica a la persona.
¿En serio? No todo trabajo dignifica. Hay trabajos horrorosos y que mucha gente no tiene opción más que hacerlo o morir de hambre. Pienso en fábricas con gente hacinada, trabajos repetitivos que no dignifican, espantan.
El cristianismo también considera importante al trabajo. En el Génesis dice Dios el Señor tomó al hombre y lo puso en el Jardín del Edén para que lo cultivara y lo cuidara. Desde el inicio del mundo ya nos mandaron a trabajar.
Para las vertientes más autoritarias del cristianismo como el Opus Dei, el trabajo santifica. Claro, nadie nos dijo que el trabajo, ese trabajo repetitivo, insoportable, inútil, que no nos deja nada y no nos agrega valor, no solo no santifica nuestra vida, nos la arruina y nos fragmenta la existencia.
La profesora Lynda Gratton, de la London Business School, analizó hace una década el impacto del trabajo futuro. La mirada más oscura de ese trabajo consistía, para Gratton, en la fragmentación, el aislamiento y la exclusión. Esto implicaba que los trabajadores harían una parte del trabajo de acuerdo a su especialidad, con poco contacto con otros colegas y, probablemente, excluidos de la nómina de la empresa. Monotributistas a tiempo completo. Divino.
En la película Recursos humanos, del director francés Laurent Cantel, se nos muestra a un joven pasante en una fábrica en Francia que va lleno de ilusiones para aprender. Pronto se da cuenta de que con su trabajo está al servicio de una reorganización que dejará a mucha gente en la calle. El joven protagonista comienza una revolución que arrastra a todo el mundo en esa empresa, incluyendo a su padre, un ser circunspecto y de pocas palabras que trabaja en la fábrica en un puesto monótono. Pero al final de la jornada, y en su tiempo libre, se dedica a la carpintería, su hobby y pasión. Su vida está fragmentada debido al trabajo inútil que tiene pero que no quiere dejar. Su hijo, el revolucionario, quiere terminar con esa fragmentación.
La fragmentación está en toda la sociedad. Pensemos algo simple: ¿Con quiénes hablamos? ¿Quiénes son las personas con las que más interactuamos? ¿A qué círculo social pertenecemos? ¿Dónde viven? Este ejercicio nos permite entender si somos habitantes de una sociedad amplia o restringida; si vivimos, miramos y compartimos de una forma amplia o preferimos vivir en una isla de fantasía donde sus habitantes son parecidos a nosotros mismos.
La serie de ficción Severance llega directamente a plantear la fragmentación en su máximo esplendor: una empresa divide la memoria de sus empleados. Una parte es estrictamente para el trabajo y la otra para la vida personal. La empresa tiene un requisito para el ingreso: cada nuevo empleado debe someterse a una operación donde le dividen el cerebro. Ahora los recuerdos entre el empleado y la persona quedarán divididos y ninguno sabrá nada del otro.
¿Cómo hacer para romper las barreras que nos dividen? La crisis del covid-19 distanció aún más a las personas. Y la fragmentación se da en todos los ámbitos de la vida: jóvenes y viejos; los que aman a Trump y los que lo detestan (pongan a cualquier líder famoso y el resultado es el mismo). Las grietas abundan. El trabajo entra en este contexto de grietas y fragmentaciones. Este libro se focaliza en el trabajo, en el mal trabajo y en cómo nos fragmentó y escindió la vida. Esa es la hipótesis que presento y elaboro a lo largo de tres partes.
La primera parte, luego de esta introducción, es un racconto histórico y sintético desde la Prehistoria hasta la vida corporativa actual pasando por la modernidad y la Revolución Industrial, que definió muchas de nuestras formas de trabajar.
La segunda parte se focaliza en la desgraciada vida en la oficina, en esas oficinas que nos acompañaron hasta la llegada de la pandemia. Enumero y analizo desgracias que nos hicieron la vida imposible, como los liderazgos basura; las estructuras terroríficas y burocráticas; la política en la oficina; las farsas organizacionales, la inequidad entre hombres y mujeres; la falta de inclusión; los espacios abiertos para trabajar, y la búsqueda permanente y forzada de la felicidad organizacional. Todos temas que, en muchos casos, se convirtieron en nuestro infierno de cada día.
En la tercera y última parte, abro una ventana de esperanza para analizar el futuro del trabajo pospandemia.
Analizo los desafíos organizacionales mirando al futuro, a saber: la creatividad e innovación a la distancia; el sentido de pertenencia; el liderazgo darwiniano; los idiotas que persisten en el trabajo; la transformación radical del trabajo; la importancia de las plataformas de empleo y la retención del talento pospandemia. (…)
Oficinas en peligro
Luego de años en la empresa me jubilé. Volví al tiempo a ver a mis antiguos colegas. La sensación que tuve fue de melancolía. Ver mi escritorio ocupado por otra persona me generó una mezcla de violencia y pena. Violencia porque lo quería sacar a patadas de mi lugar, pena por mí mismo. Tenía que empezar a disfrutar de la vida y no sabía cómo.
Esta cita es de un ejecutivo que se jubiló de una multinacional hace cinco años y añoraba aún su trabajo. Consultado sobre por qué extrañaba su vida en la oficina cuando la gente estaba queriendo escapar de ella, su respuesta fue tajante: En la oficina tenía responsabilidades, tenía poder. Ojo, poder en el buen sentido, poder hacer y poder mandar. Hoy no tengo nada de eso, solo tengo que despertarme cuando quiero y ver qué hago el resto del día. Cuando escuché esta historia no sabía si tener pena o agradecer que este directivo workaholic ya no torturaba más a sus colaboradores (subordinados, en su propio lenguaje). Para este directivo su vida en la oficina era toda su vida.
Hacer carrera requirió por mucho tiempo tener una oficina donde poder ejercer el poder. Fue en el siglo XIX cuando el Bank of Scotland comenzó con la idea de escalar en la carrera, una idea de los militares que, básicamente, implicaba ser promocionado. ¡Maravilloso! Aunque las corporaciones con el tiempo empezaron a decir que preferían a las personas que pensaban fuera de la caja, la caja era la oficina y quien respetaba la línea de mando terminaba siendo promocionado. Es que la promoción terminó convirtiéndose en el mejor método de control: si querías ser ascendido, mejor que te comportaras bien. Para ser promocionado en el Bank of Scotland en el siglo XIX la creatividad no era nada importante. Las competencias que miraban eran la cortesía, la paciencia y la modestia. Nada de estimular cosas raras, léase toma de riesgo. Eso vendría después.
Los romanos tenían acueductos, los egipcios pirámides, la Inglaterra victoriana trenes. Nuestra sociedad tiene oficinas: edificios gigantes, con formas increíbles, llenos de vidrio que reflejan sol y tormentas. Recuerdo un viaje a Chicago, donde hice un tour para entender la arquitectura de las torres corporativas. Las oficinas cambiaron la forma de vivir, de trabajar, fueron la fuerza motora de los cambios tecnológicos y la fuerza impulsora de la profesionalización de la mujer. Pero ¿qué nos queda de esa vida laboral a la que estábamos acostumbrados luego de la pandemia?
La pospandemia traerá mucho desempleo y poca demanda de trabajo. La emergencia laboral puede durar años. Ahora estamos viendo una prueba brutal de remotización laboral de trabajos no manuales ni de cercanía. Está funcionando, a pesar de que el living no sustituye la oficina para hogares con chicos y de que el paquete home office no incluía estar encerrados las 24 horas. No hay razones para no remotizar puestos de trabajo de manera permanente, o al menos converger en un sistema mixto, concluye el economista Eduardo Levy Yeyati cuando se lo consulta sobre el futuro del trabajo pospandemia. A la realidad brutal que nos está exponiendo la pandemia, la crisis de desempleo que se asoma no se arreglará en poco tiempo, será un tema que se instale en la sociedad para quedarse.
Ahora que sabemos que se puede trabajar desde casa no estoy seguro de si muchos van a querer volver a la oficina, al menos no como antes. Muchas empresas o, mejor dicho, muchos jefes consideraban que la única forma de trabajar era ir a la oficina y calentar la silla ocho horas.
Pero nos dimos cuenta de que podemos ser efectivos y eficientes desde casa. Eso es clave cuando volvamos a una vida más o menos normal. Y en la medida en que las empresas lo vean y promuevan, esto generará una demanda adicional al trabajador: saber trabajar online, y una nueva brecha tanto de conocimiento como de conectividad.
Para muchos expertos la pandemia trajo una aceleración de por lo menos cinco años de una tendencia que ya estaba en camino y mostró que trabajar desde casa o fuera de la empresa es aceptable. La vieja visión de que trabajando desde casa era estar tranquilo está desapareciendo.
En 2005 participé en Londres de una conferencia sobre el futuro del trabajo en 2020, algo que parecía más que futurista. La conclusión de los panelistas era que el foco del lugar del trabajo iba a ser un lugar de colaboración donde, frecuentemente, la gente se reuniría con las tareas realizadas desde sus casas o desde donde quisieran trabajar y se juntarían para puestas en común y alrededor de cosas en las que la colaboración y el trabajo en equipo agregarían más valor. Estas conclusiones serán, efectivamente, más importantes en algunos sectores que en otros.
Además, si la distancia social limita el número de gente que puede trabajar junta, la oficina como espacio de colaboración también se verá afectada.
La necesidad de que los trabajadores se juntaran en oficinas ha dado forma a todos los aspectos de la vida social moderna. Si la pandemia debilita el rol de la oficina, el cambio en la forma de trabajar y la forma de vida será profundo. Así como en los supermercados, las empresas intentaron rentabilizar cada metro cuadrado, impulsando oficinas abiertas para meter la mayor cantidad de personas posible como si fueran ganado. Pero la pandemia generó un nuevo paradigma: la distancia social es necesaria para evitar contagios, al menos por un tiempo, por lo que se estima que este distanciamiento hará que la ocupación en los edificios de oficinas baje un 30 o 35% respecto de la cantidad de gente que iba a trabajar antes de la pandemia.
Redistribución del espacio de trabajo y más metros para poder trabajar sin necesidad de estar en contacto con otros son algunas de las cosas que cambiarán la vida de las oficinas. ¿Qué sucederá con los espacios comunes como restaurantes, cafeterías o áreas de entretenimiento? Estos espacios que hicieron famosas empresas como Google entran en una zona de peligro o, en algunos casos, decadencia. Los que seguro ya están haciendo cuentas son los gerentes de Finanzas, viendo los ahorros que pueden obtener si más gente trabaja desde casa y alquilan menos espacio de oficina. La empresa IBM, por ejemplo, declaró en 2009 que tener el 40% de su personal trabajando de forma remota les generaba ahorros por unos 100 millones de dólares en costos inmobiliarios.
Un virus que vino a exterminar paradigmas existentes. Algunos expertos de recursos humanos están previendo cambios que pueden, en el mediano plazo, ser radicales para la forma en que veníamos trabajando. ¿Quiénes querrán ir a trabajar a la oficina? Hay muchas personas que nunca habían probado el home office y hoy, debido al covid-19, tuvieron la posibilidad de hacerlo y preferirán continuar con esta modalidad. Son aquellos, por ejemplo, que hoy invierten mucho tiempo en viajar, en promedio dos horas por día para ir y volver. Esos se dieron cuenta de que tienen el mismo rendimiento y de que pueden aprovechar el tiempo extra para actividad física, un hobby o cualquier cosa que los gratifique más que el viaje a la oficina. Otro grupo son los padres, que descubrieron que pueden pasar más tiempo con sus hijos e igual ser eficientes si se les permitiera trabajar por objetivos y no por horas presenciales. También están aquellos que no disfrutan ni necesitan trabajar en equipo en forma permanente, asistir a reuniones o verse obligados a socializar constantemente.
Dentro del grupo que buscará regresar a la oficina estarán aquellos para quienes socializar es uno de los temas clave en su vida cotidiana y lo satisfacen principalmente en la oficina. Podemos encontrar en este grupo gente joven o adultos que viven solos. También aquellos que no tengan comodidades suficientes en su casa para montar un lugar de trabajo apropiado y cómodo pueden preferir volver al orden que les proporciona una oficina.
Otro aspecto que cambiará es la política de las oficinas. Muchos líderes sustentaban su poder en tener a toda la gente junta y apalancarse sobre el radio pasillo y los tejemanejes de los expertos en transas políticas. Pero ¿cómo harán para jugar a mandar si poca gente está en la oficina? Estos líderes que basaban su poder en el control y la desconfianza están frente a la disyuntiva de tener que confiar en la gente a la distancia. Un dolor de cabeza para estos antilíderes, que preferirían que todo volviera al statu quo anterior para poder disfrutar de seguir torturando a sus mortales empleados.
En la película Office Space, cuatro empleados son maltratados por el vicepresidente de la compañía y están preocupados por la llegada de consultores traídos para avanzar sobre la reducción de personal. El foco de los consultores era eficientizar (reducir y despedir) y el de los empleados, no perder un lugar en esa oficina donde pasaba de todo, incluyendo la destrucción de impresoras a palazos emulando a los antiguos ludistas de la Revolución Industrial.
Y así podríamos seguir con otras series o películas que retratan la realidad de las oficinas antes de la pandemia del coronavirus. Tal vez, los futuros empleados, trabajadores temporales o freelancers vean estas películas como una rareza, ya que la vida de oficina a la que muchas generaciones estuvieron acostumbradas no vaya a ser nunca igual, y para muchos directamente no va a existir.
Los nuevos modelos de trabajo
La pandemia nos trastrocó la vida personal y laboral. Pocas veces en la historia sucedió que todas las personas, pasamos por un problema grave, con consecuencias en la forma en que vivimos y trabajamos. El inicio de la pandemia del covid-19 fue un mazazo para el mercado laboral.
Solo en los Estados Unidos se perdieron 20 millones de trabajos en el primer mes de la pandemia. En el camino, la incertidumbre, el estrés y la moral de los empleados se revolucionaron y las horas de trabajo aumentaron.
“Si pueden ir a un restaurante en Nueva York, pueden ir a la oficina”, fue el duro mensaje del jefe del banco Morgan Stanley sobre el trabajo remoto. Pero no es el único caso. El director ejecutivo de Goldman Sachs, David Solomon, les dio un ultimátum a los trabajadores de la empresa para volver a sus oficinas y consideró al trabajo remoto una aberración.
Sin embargo, no todos toman esta actitud tan determinante. Deloitte, una firma contable y de consultoría, decidió que todos sus empleados en el Reino Unido pudieran elegir dónde, cuándo y cómo trabajar. Esto podría darle a la empresa una oportunidad de diferenciarse como empleador dentro de la industria. En mayo de 2021, Google anunció que el 20% de sus empleados podrán trabajar desde sus casas en forma permanente, otro 20% podrá hacerlo desde diferentes oficinas de la empresa y el 60% podrán trabajar dos días por semana desde dónde quieran y por cuatro semanas al año desde dónde quieran en el mundo.
¿Cuál es la actitud correcta? ¿Qué se gana y qué se pierde con volver o no a la oficina? En los países donde la vacunación generó mayor calma y una vuelta a cierta normalidad, el planteo de la forma de trabajar en el futuro próximo está en la agenda directiva. Una reciente encuesta de la consultora McKinsey entre cien altos directivos de diferentes industrias y geografías muestra una reflexión interesante: el 90% de las empresas está visualizando un trabajo híbrido que combina días en casa y días en la oficina. Solamente el 10% de las empresas consideró que el trabajo será, mayoritariamente, en la oficina.
El fenómeno mundial del home office que trajo aparejado la pandemia permitió varias cosas. Primero, que tiraron por la borda a aquellos jefes que decían que desde casa no se trabajaba porque “eso no era trabajar”. Ahora ese mismo jefe está en el living de su residencia trabajando. Segundo, el home office obligado alejó los fantasmas que existían para muchas profesionales mujeres sobre cómo manejar los tiempos de la oficina y los de la crianza de sus hijos: hoy todo se encuentra en el mismo lugar. Es más, los hombres, que previo a la pandemia dejaban por la mañana sus hogares y detrás hijos, quehaceres, perros y gatos a cargo de sus parejas, comenzaron a compartir, y sufrir, lo que significa lidiar con la casa y el trabajo al mismo tiempo, algo a lo que no estaban acostumbrados.
Finalmente, el home office generó una ola de mayor inclusión y diversidad en las organizaciones que se animaron a romper las barreras de los prejuicios y contratar a personas de la comunidad transexual o mujeres con hijos que lograron reinsertarse en el mercado laboral, que las había expulsado por ser mamás.
En la misma encuesta de McKinsey también se resaltaban las expectativas de la gente sobre el futuro. El resultado arrojó datos interesantes que los jefes de Morgan Stanley o Goldman Sachs deberían tener en cuenta para, al menos, demostrar cierta empatía con la gente. Respecto de las expectativas sobre el futuro, los entrevistados, todos ellos empleados en empresas, esperan lograr un mejor balance en sus vidas profesionales y personales, mayor flexibilidad en el día a día y un foco mayor en el bienestar de las personas.
Pero la gente también tiene miedos. Algunos jefes temen que sus equipos sean menos competitivos si no regresan pronto a la oficina o que la creatividad vaya a mermar sin la interacción diaria. La desconexión entre equipos y colegas es una preocupación también, ya que podría afectar la performance en general. Muchos trabajadores con hijos tienen, por otra parte, una doble preocupación: perder la flexibilidad ganada con el trabajo desde casa y ser desplazados por empleados más jóvenes y solteros que regresen antes y aprovechen esa cercanía para tejer mejores conexiones con los ejecutivos y con los clientes.
Los miedos y las dudas son lógicos. El tsunami de la pandemia afecta todos los niveles de la vida y la dimensión laboral no queda exenta. Va a haber gente que por mucho tiempo tenga miedo de volver a las oficinas por temor al contagio.
Sin embargo, las empresas tienen que empezar a preparar el terreno de la vuelta, aunque con una cabeza más abierta que la del ejecutivo de Morgan Stanley que, seguramente, la pasó muy mal encerrado en su casa.
Para comenzar, el tema es estratégico para cualquier organización, por lo que la decisión debe estar instalada en la agenda del CEO y de su equipo directivo. Hay que tratar de romper el paradigma con que se venía trabajando. La pandemia arrasó con muchas ideas y también con preconceptos, como hemos visto. Repensar la oficina y la forma de trabajar es algo que afecta a todas las organizaciones, por lo que cualquier decisión que una empresa tome traerá consecuencias respecto de lo que haga la competencia.
Obligar a la gente a volver a la oficina es antediluviano. La flexibilidad laboral que impulsó la pandemia hace que los talentos se muevan más rápido entre empleadores con la posibilidad de trabajar en cualquier lado.
Entonces, ¿qué hacemos? La adopción del trabajo híbrido es la mejor forma de seguir siendo atractivos pospandemia. La gente sí quiere volver a la oficina, pero no todo el tiempo. Los empleados quieren poder manejar una agenda más flexible de trabajo y vida personal y eso lo otorga el trabajo híbrido.
Pensar la oficina como un hub de colaboración, donde una o dos veces por semana los equipos vayan a exponer sus ideas, encontrarse y generar espacios de sociabilización y trabajo también puede ser una opción válida para las empresas que se animen. Ese hub de colaboración requiere repensar el lay out de la oficina como un espacio de socialización.
Finalmente, incorporar a la organización la posibilidad de espacios de coworking, como mencionamos antes, para permitir que los empleados los usen combinándolos con la oficina, posibilita que la gente tenga un espacio diferente al de su hogar y donde va a seguir en contacto con sus colegas. Algunas empresas están trabajando ya con la idea combinada de una oficina central como hub de colaboración y espacios de coworking distribuidos en diferentes barrios de las ciudades para que los empleados vayan al coworking que mejor se adecue a la distancia de su hogar.
Por supuesto, siempre existirán dinosaurios que desearán volver a la era prepandemia. Un mensaje para esos paquidermos empresariales: ya nada será igual, y la gente va a exigir una mejor calidad de vida.
☛ Título: Fragmentados
☛ Autor: Andrés Hatum
☛ Editorial: Vergara
Datos del autor
Andrés Hatum es PhD de Warwick Business School en Inglaterra y profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella.
Escribió varios libros, como Mastering Creativity in Organizations y The New Workforce Challenge. Sus últimos libros en español son El antilíder, Carreras extraordinarias para gente común y Gestión de personas en organizaciones innovadoras.
Es consultor y colaborador en el diario La Nación y en el canal LN+.
