La decisión de discutir un proyecto de régimen legal específico para el teletrabajo nos ha sorprendido – y no favorablemente – por varios motivos.
La primera cuestión es la de preguntarse si hace falta una ley para una modalidad de contratación que se venía utilizando e incluso había sido motivo ya de regulación en convenios colectivos de trabajo y se llevó a la práctica en forma mucho más amplia con motivo del aislamiento social preventivo y obligatorio, donde trabajo a distancia y teletrabajo se vienen utilizando de manera generalizada.
El segundo aspecto a considerar es que tal modalidad no ha generado conflictividad que requiera de un ordenamiento regulador por esta vía y en forma tan inmediata. Además, contradice el espíritu reflejado en los mensajes presidenciales respecto a que las innovaciones en el tema laboral debían ser el producto de la negociación colectiva y no de la “reforma laboral”.
Por ello sorprende que en veloz trámite la Honorable Cámara de Diputados haya dado media sanción a un texto normativo y el Senado se apreste también a un tratamiento prácticamente de urgencia.
Nos preguntamos donde están los “supuestos avasallamientos a los derechos de los trabajadores” que impulsan esta iniciativa pues no se recogen antecedentes de denuncias de violaciones, maltrato, discriminación, o vulneración de los límites de la jornada laboral.
Tampoco se ve cuál es la razón por la que el indiscutiblemente activo sindicalismo argentino no está en condiciones de negociar colectivamente las particularidades propias de esta modalidad contractual.
La ley de teletrabajo perjudica a la industria del conocimiento
A falta de tales precisiones, detallamos aquí las razones que lo hacen objetable e impracticable:
Hay que establecer un criterio objetivo que determine cuándo estamos en presencia de teletrabajo y no de una prestación remota (trabajo a distancia). La habitualidad es en la legislación comparada el criterio diferenciador y por ello se lo identifica como aquel trabajo realizado “preponderantemente” en un domicilio distinto al establecimiento del empleador.
En cuanto a la jornada de trabajo, no es adecuada la prohibición de remitir comunicaciones “fuera de la jornada”. Resulta impracticable y de difícil control porque los sistemas de información no permiten su adaptación a la casuística de cada puesto de trabajo, incluso puede tratarse de correos electrónicos masivos o comunicaciones
con el exterior con diferentes husos horarios.
En cuanto a tareas de cuidado de personas, incluye obligaciones para el empleador y el funcionamiento operativo, de imposible cumplimiento, dada la naturaleza de las variadas tareas que pueden pautarse en esta modalidad.
La reversibilidad no debería ser posible salvo común acuerdo de partes, cuando el contrato ha nacido bajo esa modalidad. Tampoco se puede volver a la modalidad presencial si hay imposibilidad fáctica sobreviniente.
Sugerimos también incorporar un aviso previo de término razonable, toda vez que la reversión intempestiva y unilateral afecta el poder de organización y dirección de la empresa, reconocidos por la propia Ley de Contrato de Trabajo.
Debería suprimirse la limitación de contratación de trabajadores extranjeros, por violar el principio de territorialidad de la Ley de Contrato de Trabajo y atentar contra la libertad de contratación.
En definitiva, el proyecto no tiene en cuenta que la rigidez de las disposiciones aludidas afectará la expansión del sector tecnológico (cuyo nivel de empleo viene creciendo a una tasa de entre el 4 y el 5% anual) ni a los sectores de la industria y servicios que en la pandemia se han volcado a esta nueva modalidad que – al decir de todos – venía para quedarse, pero que con este tipo de normas dificulta la generación de empleo genuino y más aún, termina incentivando mayor informalidad o migración de puestos de trabajo.
* Presidente de la COPAL y vicepresidente de la UIA.
