En el marco de las transfor - maciones de la cultura interna de Naranja, la compañía viene trabajando junto a la consultora Bridge The Gap Latam un novedoso programa de innovación tendiente a la promoción de la diversidad y la equidad de género. En concreto, aplicaron el diagnóstico 10 diversidades creado por Bridge The Gap (ver aparte), desarrollando un plan de acción para gestionar la diversidad.
Este trabajo lleva ya más de un año de trabajo y ha implicado distintas instancias de diagnóstico y capacitación. Al respecto, Romina Ruffino, gerenta de Comunicación Interna y Cultura en Naranja, en diálogo con PERFIL CÓRDOBA explica el origen del proyecto: “En enero de 2020 nos propusimos entender dónde estamos: cómo gestionamos la diversidad y qué oportunidades tenemos para respetarla, celebrarla y potenciarla. Esto nos permitirá ser una compañía aún más atractiva a la hora de incorporar nuevos talentos”; y agrega: “Elegimos a la consultora especializada Bridge The Gap para que nos acompañe y conformamos un equipo interdisciplinario que lidera internamente la iniciativa. Este equipo está integrado por representantes de Marketing, Comunicación Interna, UX, Recursos Humanos e Innovación Social, lo cual permite contar con una mirada 360 de la empresa para abordar la temática”.
Naranja es la primera empresa argentina en usar la herramienta de las 10 diversidades. Ruffino enfatiza que les interesó el enfoque inclusivo de la propuesta por la amplitud en su medición de la diversidad: “Las 10 diversidades que tiene en cuenta son: orientación sexual e identidad de género, etnocultura, pluralidad religiosa, diversidad funcional, género, generaciones, heterogeneidad socioeconómica, aspecto físico, diversidad de pensamiento y salud”.
Respecto al diagnóstico, la referenta de Naranja explica que tuvo tres instancias: “Una encuesta anónima de clima enviada a los 3.100 colaboradores de Naranja, que nos dio el clima laboral respecto a diversidad; una serie de entrevistas individuales a miembros de nuestro directorio, y un análisis de políticas y procesos de recursos humanos, así como de nuestras redes sociales y piezas gráficas y publicitarias dirigidas a clientes y comunidad en general.”
“En paralelo, y a modo de preparación para el diseño de acciones posterior a los resultados del diagnóstico, trabajamos en un programa de capacitación para las áreas de la empresa encargadas de la creación de contenidos y gestión de personas. Además, durante el año, junto a Bridge The Gap se hicieron siete workshops para áreas estratégicas como Recursos Humanos, Comunicación y Marketing”, agrega la gerenta de Comunicación Interna y Cultura.
—¿Contempla, además de capacitaciones, una nueva política de contratación con cupos, por ejemplo, trans?
—A principios de 2021 tuvimos los resultados de la medición y con esto ya estamos trabajando en un plan de acción con objetivos a mediano y largo plazo. De acuerdo a los ejes a priorizar, se definirán las acciones estratégicas y de impacto.
—¿Qué impacto tuvieron a nivel interno las capacitaciones?
—A partir de las capacitaciones que hicimos el año pasado, no solo impactó en hechos concretos, como la adaptación del Brandbook de la marca, para incluir recomendaciones en el uso de imágenes y textos que integren la diversidad, sino también notamos el alto interés en la temática, a partir de los porcentajes de participación: entre el 65% y el 85% de los equipos invitados a cada capacitación participaron efectivamente. Este interés también se vio reflejado en la totalidad de colaboradores, cuando se envió la encuesta general sobre diversidad: un 46% respondió tras un único envío, mientras que las invitaciones a completar encuestas suelen requerir varias comunicaciones de seguimiento. Por último, la diversidad empieza a ser un mensaje clave que impulsan los principales líderes de la empresa. Nuestra política cultural busca, desde siempre, poner a las personas en el centro.
LAS DIMENSIONES DE LA DIVERSIDAD
◆ Orientación sexual e identidad de género: Mide la percepción de las minorías en términos de identidad de género, orientación sexual sobre el trato y libertad de expresión.
◆ Etnocultura: Evalúa la percepción de las diferencias interculturales en términos de acceso a las oportunidades, igualdad de trato y libertad de expresión.
◆ Pluralidad religiosa: Mide si las creencias religiosas son respetadas y reconocidas, si son motivo de discriminación, si existen obstáculos para la libertad de expresión.
◆ Diversidad funcional: Evalúa la cantidad de personas con discapacidad en términos cuantitativos. Los tipos de diversidades existentes, el acceso al mobiliario adecuado para las mismas y si ha sufrido discriminación por esta.
◆ Género: Permite evaluar la situación cualitativa/ cuantitativa en materia de políticas de género y brechas económicas de género.
◆ Generaciones: evalúa la pluralidad en la nómina en edades cronológicas. Si este factor es obstáculo para el desarrollo y su relación con la rigidez o flexibilidad al cambio.
◆ Heterogeneidad socioeconómica: evalúa niveles educativos, orígenes socioeconómicos. También el impacto de estas variables en posible discriminación en el acceso a las oportunidades.
◆ Aspecto físico: Mide el impacto de las normas hegemónicas de belleza física en el acceso a oportunidades y posible discriminación.
◆ Diversidad de pensamiento y opiniones: Evalúa la percepción de los colaboradores en materia de libertad de expresión y pluralidad de miradas en el ámbito laboral.
◆ Salud: Mide las posibles discriminaciones por motivos de salud crónica, el acceso a tratamientos adecuados y a la posibilidad de equilibrar vida laboral con la atención de la salud personal
