Luthor, es un multimillonario y una de las figuras más poderosas del mundo en el Universo DC, es el supervillano ficticio de este mundo de cómics, que se transformó en el archienemigo de Superman. Así como Superman era el símbolo de esperanza que el pueblo norteamericano necesitaba en la Gran Depresión, Luthor aparece como antagonista del héroe kriptoniano y representa la arrogancia que han sido desde la antigüedad rasgos de maldad.
¿Se repetirá la historia? ¿Es Elon Musk el Lex Luthor del teletrabajo?
En los correos electrónicos enviados al personal de la compañía Musk expresaba que “Cualquiera que desee trabajar remotamente debe estar en la oficina un mínimo (y quiero decir mínimo) de 40 horas a la semana o salir de Tesla. Esto es menos de lo que les pedimos a los trabajadores de la fábrica”, escribió Musk. También añadió que la oficina debe ser el lugar de trabajo principal del empleado. Explicó que revisará personalmente cualquier solicitud de exención de la política. Pero que, en términos generales, “si no te presentas, asumimos que renunciaste”.
El empresario nacido en Sudáfrica fundador de la innovadora empresa de autos eléctricos, entre otras compañías, es famoso por su actitud dura con el trabajo. Rara vez toma vacaciones y durante un período crítico para Tesla hace unos años, durmió en el piso de la fábrica. Comentó que trabajaba largas horas y se quedaba en el lugar “para que los que estaban en la línea pudieran verme trabajando junto a ellos. Si no hubiera hecho eso, Tesla hace mucho tiempo que habría quebrado”.
Las políticas de conducción dura de Musk sobre el trabajo remoto van en contra de la cultura del lugar de trabajo en la empresa de redes sociales Twitter, que el empresario está tratando de comprar por alrededor de 44.000 millones de dólares. Se espera que, si todo marcha bien. ese acuerdo se cierre a finales de este año, y las tensiones de los empleados ya son altas por el cambio de liderazgo que se avecina.
La visión negativa del jefe de Tesla sobre el teletrabajo no es actual. En plena pandemia declaró que “eso de quedarse trabajando en casa es un engaño, un modo de eludir el trabajo duro
Twitter fue una de las primeras grandes empresas en 2020 en anunciar que sus empleados podían seguir trabajando desde casa, para siempre. La empresa es conocida por ser un espacio laboral flexible donde los empleados trabajan regularmente desde casa, la oficina o mientras viajan.
La visión negativa del jefe de Tesla sobre el teletrabajo no es actual. En plena pandemia, declaró via Twitter que “eso de quedarse trabajando en casa es un engaño, un modo de eludir el trabajo duro”.
Sin embargo, las expresiones de Musk van a contramano de lo que se estudió en la pandemia. Según una investigación sobre 21.000 empresas, realizada a nivel mundial en julio de 2020 por profesionales de la escuela de negocios de Harvard (1), la jornada de trabajo en pandemia era 48 minutos mayor, en promedio, y esto se evidenció en los innumerables impactos psicologicos que el Covid 19 generó en los empleados por el exceso de trabajo en un marco de incertidumbre.
Sin lugar a duda este impacto psicológico dio lugar a lo que se conoce como la Gran Renuncia. Se trata de un fenómeno social de la “nueva normalidad”, que empezó en Estados Unidos pero que ahora se extiende en el mundo.
Millones de personas no quieren volver a las oficinas y a las condiciones laborales previas a la pandemia y buscan cambiar sus vidas. Un número récord de trabajadores renunciaron en el último año a sus empleos: la pandemia de COVID hizo que muchos reconsideraran sus expectativas laborales y profesionales. “La Gran Renuncia”, o “La Gran Resignación”, son los nombres adecuados para ese movimiento social que comenzó en Estados Unidos, donde el récord de personas que dejaron sus empleos llegó a más de 20 millones en solo seis meses.
La oleada llegó aceleradamente a América Latina, y en particular a la Argentina. La causa principal de este fenómeno está asociada a la pandemia y a la nueva normalidad. O, mejor expresado, el deseo de no querer volver a la vieja normalidad. Por supuesto que en América Latina, con la crisis continua de trabajo, no todos tienen la posibilidad de tomar esta decisión o de elegir renunciar, pero es un fenómeno para tener en cuenta también en la región. Porque si bien hay personas que no pueden renunciar a su trabajo, lo padecen y eso es un riesgo para la salud física y mental de los trabajadores y tiene un impacto para las organizaciones, en términos de clima laboral y de resultados.
Necesitamos una reconfiguración del trabajo. Con diálogos entre sectores que sean genuinos, honestos e inclusivos. No se trata forzosamente de más horas de trabajo
El nuevo motor es híbrido y uno de sus combustibles es la flexibilidad.
La exigencia de Musk, dueño de Tesla Motors, está a contramano de lo que las personas quieren de su trabajo para la post pandemia. En las múltiples encuestas realizadas la conclusión es siempre la misma. Cuando le preguntamos a las personas si prefieren presencialidad, virtualidad o híbrido, la respuesta contundente y que se expresa a gritos es flexibilidad. Por supuesto que es complejo adaptar las organizaciones de trabajo a este requerimiento de las personas, pero cada vez son más los países y empresas que lo intentan.
Un programa de seis meses que involucra a miles de trabajadores en setenta empresas en Gran Bretaña pretende evaluar los efectos de una semana laboral más corta. Más de 3.300 trabajadores del Reino Unido comenzaron una semana laboral de prueba de cuatro días a partir del lunes 6 de junio, en la prueba más grande de este tipo hasta la fecha. Dicha prueba se basa en el modelo 100:80:100. Es decir 100% del pago durante el 80% del tiempo, a cambio del compromiso de mantener el 100% de productividad.
El programa está siendo coordinado por 4 Day Week Global en asociación con el grupo de expertos británico Autonomy, la campaña 4 Day Week UK e investigadores de la Universidad de Cambridge, Boston College y la Universidad de Oxford.
Esta prueba piloto tendrá una duración de seis meses sin pérdida de salario para los empleados durante el período de seis meses. Se ejecuta junto con esquemas piloto similares que tienen lugar en Irlanda, Estados Unidos, Canadá, Australia, España y Nueva Zelanda.
El objetivo de los investigadores es medir en cada organización participante el impacto en la productividad de la empresa y el bienestar de sus trabajadores, así como el impacto en el medio ambiente y la igualdad de género.
¿Llegará esta iniciativa a nuestro país?. Sin duda más temprano que tarde. Se evidencia en nuestro medio una crisis también en el empleo. A las empresas se les está dificultando conseguir el talento humano que necesitan para obtener sus resultados, del otro lado de este desajuste los trabajadores expresan que las empresas no son atractivas para ellos. Este desencuentro se da principalmente entre las organizaciones de trabajo y el talento joven. Los jóvenes buscan fuentes de motivación y en las empresas más tradicionales no la encuentran. El atractivo actual son para ellos los emprendimientos que ofrecen una mayor posibilidad de crecimiento, libertad y aprendizaje.
Durante años, muchos de nosotros nos hemos comportado como si nuestro trabajo prevaleciera sobre todo lo demás en nuestras vidas
¿Un nuevo contrato social del trabajo?
Los investigadores del MIT Sloan Management Review han preguntado a empresarios y trabajadores de doce países por el impacto que está teniendo el teletrabajo en el funcionamiento de las empresas y las relaciones personales dentro de ellas. Su conclusión: ya no hay vuelta atrás, el teletrabajo está aquí para quedarse y las empresas tendrán que asegurarse de que su tecnología y su cultura empresarial están preparadas para el desafío que ello conlleva.
La mayoría de los encuestados reconoce que los entornos laborales están cambiando. La oficina, para ellos no es un lugar donde dejarse ver, sino un sitio donde reunirse con los compañeros, colaborar, crear y desarrollar nuevas habilidades.
El 59% de los consultados cree que la posibilidad de poder trabajar desde el lugar que ellos quieran, aunque sea parte del tiempo, debería ser algo opcional y no obligatorio. Los empleados, dice el estudio, reconocen que tener flexibilidad para elegir el lugar de trabajo incluye ciertas ventajas y por eso no hacen falta reclamar otros beneficios adicionales.
El estudio asegura que se ha demostrado que la cultura empresarial no desaparece con el modelo híbrido o remoto. Justamente se trata de uno de los desafíos actuales del liderazgo: la responsabilidad de mantener el rumbo de las compañías y dirigir a sus equipos aunque estén fuera de la oficina. Los empleados por su parte ahora buscan en mayor medida la conciliación entre su vida personal y laboral, y poder elegir desde donde desempeñan su trabajo es parte de eso.
Aunque hay sectores para los que el teletrabajo era ya una cosa habitual desde hace años, la gran mayoría se ha tenido que adaptar a él a la fuerza, fundamentalmente cuando la pandemia hizo imposible continuar con los modelos de trabajo presenciales más tradicionales. Muchos empleados que tuvieron que trabajar de manera remota durante la pandemia tomaron la decisión de mudarse lejos de la ciudad, y trabajar en un ambiente más agradable. De esta manera, los núcleos laborales se descentralizaron, y ya no se piensa tanto en un punto único donde los empleados se presentan a trabajar, sino que los espacios de trabajo se multiplicaron, empezaron a ser móviles y menos estructurados.
En ese sentido, comenzó a instalarse una tendencia hacia espacios de trabajo flexibles.
Las prioridades de los empleados con relación a sus trabajos cambiaron: no todo pasa por una mejor remuneración, hay otros aspectos que se empezaron a tener en cuenta y muchas personas se dieron lugar para reevaluar su presente y futuro laboral, para mejorar su calidad de vida.
El trabajo en el mundo post covid
Necesitamos una reconfiguración del trabajo. Con diálogos intersectoriales genuinos, honestos e inclusivos. Es responsabilidad de todos los sectores –los privados, los gremios, las cámaras empresarias, los gobiernos, las oposiciones políticas, los académicos, etcétera- la reconceptualización de un trabajo vivo, para trabajar mejor. No se trata forzosamente de más proyectos, más horas de trabajo, más objetivos, más rendimiento o más reuniones.
Necesitamos, además, considerar la idea de que un mejor trabajo es, muchas veces, menos trabajo en menos horas, lo que hace que las personas sean más felices, más creativas, más interesadas en el trabajo que hacen y en las personas para las que lo hacen. Ya sea en modalidad home office o no, la pandemia nos demostró de un golpe que somos finitos y limitados, y que probablemente ese mañana que pensé, que planifiqué, que diseñé, podría ya no estar presente. Es por eso que la hiperproductividad debería dar paso a un trabajo psíquicamente, más saludable, para ser mejores personas, mejores amigos, mejores padres y, seguramente, mejores trabajadores.
¿Cuáles son, entonces, las claves de la cultura organizacional efectiva post Covid?
Propongo las siguientes:
- Líderes adaptativos que puedan acompañar a su equipo en la transformación cultural propia de un mundo VICA, Volátil, incierto, complejo y ambiguo.
- Organizaciones más humanas y solidarias, centradas en las personas.
- Resiliencia organizacional para enfrentar las próximas “pandemias” y los desafíos sucesivos.
- Revisión de las prioridades estratégicas del negocio, con las personas adentro. Participación de los equipos en la definición de los nuevos objetivos.
- Fortalecimiento de la cultura colaborativa de la organización y desarrollo de equipos ágiles interáreas.
- Comunicación fluida interáreas para romper “silos” y “paredes”, articulación permanente.
- Proyectos interáreas para repensar los procesos ineficaces y fortalecer las mejores prácticas.
- Comunicar, comunicar y comunicar. En tiempo y en forma. La comunicación permite mayor involucramiento y fomenta la colaboración, también una escucha activa de las necesidades de las personas.
- Creación de una cultura post Covid de apoyo mutuo.
Durante años, muchos de nosotros nos hemos comportado como si nuestro trabajo prevaleciera sobre todo lo demás en nuestras vidas. Muchas veces he escuchado a padres y a madres decir “por este trabajo perdí la infancia de mis hijos”, con un dolor profundo.
Odiamos decirlo en voz alta, pero nuestras acciones cuentan la verdadera historia: hemos privilegiado nuestro desempeño laboral por encima de nuestras familias, priorizamos el crecimiento personal por sobre nuestra salud psíquica y física, nuestra individualidad por encima de nuestras comunidades. Parte de esta entrega se fundamenta en el miedo a la inestabilidad, en un mundo áspero, amenazante, de ganadores y losers. Pero también, en gran medida, proviene de las formas en que nos hemos convencido de que nuestro trabajo es tan importante.
Aunque, ¿es tan importante como para justificar todo lo que de nosotros mismos, de nuestras horas y de nuestros años le hemos dedicado?. Nosotros somos responsables, pero también lo son los líderes (como Elon Musk) y las organizaciones a las que pertenecemos –o pertenecimos–, que mantuvieron y fomentaron esa misma lógica.
Como se sabe, no se puede hacer nada para cambiar lo que ya pasó pero sí se puede hacer mucho para cambiar lo que viene.
* Diego Quindimil es psicólogo, speaker y profesor de la UBA, la UTDT y la UMAI. Dirige la consultora Contenido Humano. Es autor del libro “Mundo Post Covid. La psicología del trabajo tras la pandemia”, de Ediciones Granica.
(1) https://www.nber.org/system/files/working_papers/w27612/w27612.pdf
