viernes 24 de septiembre de 2021
OPINIóN
22-08-2021 01:18
22-08-2021 01:18

Cómo evitar la discriminación por edad en el mercado laboral

22-08-2021 01:18

A la hora de buscar talentos, el mercado laboral no es muy proclive a pensar en adultos de más de 45 años; generalmente, prefieren personas más jóvenes. A la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) se le hace difícil  encontrar trabajo.  La sociedad ha cambiado, el promedio de vida aumentó, y la vida activa de las personas,  también. Además, nos guste o no, todos vamos a envejecer. Tenemos que cambiar esa idea de  que alguien de más de 50 o 60 años ya no puede dar más a la vida corporativa.

En los ambientes laborales hay que pensar en las habilidades que podemos aprovechar de todas  las generaciones. Los Gen X son personas de más de 40 o 50 y tantos años con trayectoria en el  mercado laboral, preparadas no solo a nivel académico sino, principalmente, en interrelación  humana, una experiencia de vida que no tiene el más destacado de los profesionales jóvenes. Saben manejarse políticamente dentro de una organización y perciben rápidamente qué quiere,  qué necesita, adónde busca llegar el otro, saben escuchar y entienden que deben adaptarse a  nuevas reglas o, de lo contrario, desaparecen.

En el entorno laboral la discriminación por edad se pone de manifiesto en las búsquedas,  generalmente orientadas a jóvenes profesionales. Cuando se presentan candidatos ‘Gen X’, les dicen que están “sobrecalificados para el puesto”.  

Según el Global Report on Ageism de la OMS, “la  discriminación por edad se refiere a los estereotipos (cómo pensamos), los prejuicios (cómo nos  sentimos) y la discriminación (cómo actuamos) dirigidos hacia las personas en función de su edad”. Vale destacar que esta “discriminación” también se extiende a personas menores; la manifiestan tanto las personas como las instituciones, y perjudican muchos ámbitos de la vida: el laboral, el privado, el sanitario, entre otros. El mismo reporte asegura que “la discriminación  por edad contribuye a la pobreza y a la inseguridad financiera en la vejez, y una estimación reciente muestra que le cuesta a la sociedad miles de millones”.  

Algunas organizaciones van “cercando” al colaborador de mayor edad, se lo va dejando al  margen de actividades laborales y extralaborales –o de camaradería–, se establece un círculo  vicioso del que es muy difícil salir. De repente, ese colaborador no está bien informado; entonces, cuando pueda participar no agregará valor como antes. Esa marginación tiene efectos  sobre la salud física y mental de esa persona relegada. Comienzan a surgir inseguridades,  temores, sentimientos de rabia hacia otros, ansiedad, tristeza, estrés, lo que los lleva a aislarse  más, y se acentúa el círculo vicioso. De a poco esas situaciones se traducen en evaluaciones de desempeño no tan favorables y, en última instancia, en despidos justificados.  

En la actualidad, los líderes deben tomar conciencia de que son los protagonistas en sentar nuevas bases para una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, para armar equipos compuestos por personas con diferentes habilidades y profesionales de todas las edades.  Algunas recomendaciones para propiciar esta nueva forma de vivir en el trabajo:

  • Armar el mapa generacional de la empresa. Bajar a blanco y negro los grupos generacionales que componen mi organización, cuáles son sus habilidades, qué planes  tenemos para ellos. Por otra parte, determinar si la política de salarios, beneficios, promociones, así como la forma de reclutamiento, está favoreciendo esa inclusión.
  • Fomentar la inclusión y la participación intergeneracional en los equipos. Se crean  espacios de intercambio, muy enriquecedores para el equipo y para el negocio.
  • Examinar la política general de RR.HH. (remuneraciones, beneficios, promociones, retiro). ¿Cuándo se diseñó? ¿Se ajusta a lo que sucede en la actualidad? ¿Cuál es el impacto en la  fuerza laboral general y en la constitución de los equipos? Esa política debe contribuir a captar talentos valiosos y conservarlos, hacerlos sentirse cómodos y motivados, útiles y  desarrollando sus capacidades al máximo.
  • Estimular el aprendizaje permanente. En la 3ª década del nuevo milenio es fundamental  propiciar “organizaciones que aprenden”, activas, ágiles, que se adaptan constantemente a  nuevos desafíos. Que los mayores con experiencia en el negocio puedan enseñar a los más jóvenes y que, a su vez, estos puedan enseñar el uso de nuevas tecnologías o métodos a los  colaboradores más grandes.
  • Ser flexibles. Tener mente abierta a nuevas formas de pensar y trabajar –según se pueda  modificar la dinámica de cada sector–, como  horarios menos estrictos, teletrabajo.
  • Pensar en Consejeros. Puede tratarse de gente al límite de la edad jubilatoria o bien gestionar el reingreso de talentos ya jubilados que conocen el mercado, el negocio, y tienen mucho que aportar a los equipos.
  • Reclutar con mentalidad de inclusión y diversidad. Entrenar a quienes se encarguen de  búsquedas y reclutamiento de nuevos colaboradores dentro de parámetros de inclusión y diversidad, estudiar dónde y cómo buscar nuevos talentos y qué tipo de lenguaje utilizar, entre otros.

*Directora de Personas y Operaciones de Visma Latam.

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