Los cambios sociales en el marco del desarrollo de la globalización económica, política y social son cada vez más acelerados. La innovación tecnológica, la comunicación en redes de información y la interdependencia económica obliga a que las organizaciones revisen sus estructuras, intervengan en la cultura organizacional y propongan modos de adaptación a entornos sumamente cambiantes. La incorporación de fuerza de trabajo siempre ha sido un elemento fundamental y desafiante para las organizaciones. Por ello, vale la pena preguntarse: ¿cuán preparadas se encuentran las organizaciones para gestionar de manera adecuada a los Millennials como fuerza de trabajo?
Desde el punto de vista sociológico, una generación histórica es un agrupamiento humano adscripto que se caracteriza por aglutinar a un colectivo social que comparte fechas de nacimiento. No obstante, más allá de conformar una cohorte etaria, lo que resulta realmente significativo es que una generación histórica comparte un conjunto de eventos históricos significativos que afectan su subjetividad, sus modos de ver el mundo, sus actitudes y sus prácticas.
La generación Millennial (o también llamada Generación Y) se encuentra plenamente incorporada al mercado laboral. Agrupa a todos aquellos que hayan nacido desde 1980 hasta 1995. Este colectivo social de jóvenes comparte un conjunto de actitudes psico-sociales específicas que los diferencian del resto de las generaciones. Algunas de sus características más sobresalientes, en términos generales, son: priorizan los lazos sociales, tanto familiares como de amistad; se muestran interesados por los problemas del mundo (pobreza, medioambiente, entre otros); son muy pragmáticos y vinculados con la tecnología; en general, son sujetos impacientes.
Millennials: agrupa a todos aquellos que hayan nacido desde 1980 hasta 1995
La resolución a los problemas que enfrentan debe ser resuelta con la mayor velocidad y sin demoras. La inmediatez es una de sus características primordiales. También lo es la posibilidad de desarrollar y resolver varias actividades al mismo tiempo (generalmente llamado multitasking). Generalmente son capaces de procesar mucha información en simultáneo, si bien ello no implica que sean capaces de jerarquizarla y ordenarla adecuadamente.
Calculan estratégicamente la realización de sus actividades. Se autoidentifican como sujetos creativos, con iniciativa personal, capaces de promover iniciativas personales con la pretensión de conseguir reconocimiento por parte de los pares y superiores. Se presentan como personas respetuosas, pero resignificando la noción tradicional del mismo.
Consideran que los sujetos son merecedores de respeto no por su edad o por su posición jerárquica, sino por su capacidad y su autenticidad frente a los demás. Por ello, en estructuras jerárquicas, no creen que las posiciones merezcan un respeto automático; aquellos que las ocupan deben dar señales de que lo merecen.Por otra parte, son más individualistas, concentrados en su autonomía personal y en el logro de sus metas particulares. Privilegian la felicidad y la diversión.
Estas características deben ser consideradas al momento de pensar la incorporación de la Generación Millennial en las estructuras organizacionales como fuerza de trabajo. Las organizaciones dicen estar preparadas para la incorporación de las nuevas generaciones. Sin embargo, en la actualidad, las empresas deben enfrentar un desafío de enorme relevancia: la fuerza de trabajo multigeneracional. Cada generación histórica cuenta con expectativas y actitudes hacia el trabajo distintas. ¿De qué modo las organizaciones son capaces de adaptar sus procesos para poder dar cuenta de tal diversidad?
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La investigación sobre las prácticas organizacionales que han demostrado buenos resultados revela que las empresas deben adaptar sus planes de carrera y programas de desarrollo profesional a las necesidades, expectativas y características propias de cada generación. Esto puede resultar algo complejo, en especial por la tendencia a la estandarización de los procesos que generalmente conducen las empresas.
Sin embargo, el reconocimiento de las particulares actitudes psico-sociales de las diferentes generaciones que conforman la fuerza de trabajo de una de organización revela que la “customización” de estos programas es una necesidad casi ineludible. El seguimiento y las prácticas de reconocimiento constante por las tareas realizadas parece ser también una estrategia exitosa que algunas organizaciones han implementado para poder desarrollar el máximo potencial de sus Millennials.
En conclusión, las organizaciones se ven obligadas a revisar muchos de sus procesos de selección, reclutamiento y retención de los talentos en el cambiante contexto actual. La fuerza de trabajo multigeneracional es un nuevo desafío que las empresas deben enfrentar y superar.
* Investigador de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad de Belgrano.
