Una pregunta muy común por parte de las organizaciones, cuando quieren abordar el tema de la violencia laboral, es cómo hacer su protocolo, cuál es el mejor modelo para tomar de ejemplo. Si este es tu caso, te pido que me prestes un minuto de tu atención, para contarte de qué va, y por qué el protocolo, si bien es una condición necesaria para abordar la problemática, no termina siendo suficiente.
Un protocolo de actuación tiene múltiples objetivos, por un lado ayuda a los/as empleados/as a comprender cómo es el procedimiento de análisis de los casos consultados: dónde hay que preguntar, quién analizará, cuánto tiempo tomará el proceso. Por otro lado, ayuda a brindar claridad y objetividad al procedimiento: al elaborarlo se intenta pasar por la mayor cantidad de escenarios posibles, y proponer acciones en cada caso.
Pero para que un protocolo sea efectivo debe ser construido de manera colaborativa y entre la mayor cantidad de personas posibles: Recursos Humanos, Compliance, Legales, Salud, representantes del Sindicato. No puede ser el producto de una persona sentada en su escritorio. Desde Grow-Género y Trabajo sugerimos un proceso participativo que permita abordar preguntas tan básicas e importantes como qué consideramos que es violencia laboral, qué comportamientos involucra, y qué impactos tiene sobre la persona que la sufre. Estas discusiones son fundamentales: aseguran que el protocolo es producto del consenso. En este sentido hay que considerar que los protocolos no están escritos en piedra, en la práctica se observará que es necesario simplificar y modificar, y se debe estar preparado para hacerlo.
El lenguaje del protocolo además debe reflejar la cultura de la organización, para que sea cercano a todas las personas empleadas. Los protocolos buscan abrir un diálogo, no generar una cultura de la denuncia.
Cómo indiqué al comienzo la existencia del protocolo es solo el principio: ayuda a dar un mensaje institucional a los miembros de la organización sobre qué conjunto de comportamientos ya no se toleran más, pero para que sea efectivo debe ir acompañado de una campaña de comunicación integral y de una revisión sobre los modelos de liderazgos que se promueven. Los y las líderes deberán convertirse en promotores/as principales de una cultura de trabajo inclusiva, que no avalen ni repliquen conductas discriminatorias ni violentas. Si los liderazgos no acompañan este proceso, gran parte del esfuerzo se pierde, dado que carece de sentido la existencia misma del protocolo.
Otro riesgo es conformar equipos de trabajo para implementar el protocolo o los planes de acción de igualdad de género con personas que no estén formadas en el enfoque de género. Es fundamental que se perciba una estrategia integral y transversal que se tome con suma responsabilidad. Además, es necesario que las organizaciones analicen el tipo de cultura organizacional existente, para planificar estratégicamente la transformación cultural que requiere impulsar.
Erradicar la violencia, el acoso y los comportamientos discriminatorios en el ámbito laboral, implica estar preparados para abrirse al diálogo y promover espacios de discusión y formación, donde todos y todas puedan preguntar en libertad qué les genera dudas y por qué.
*Cofundadora de Grow, género y trabajo www.generoytrabajo.com
