La gran renuncia, contrataciones y abandonos silenciosos, ¿mitos o tendencias reales?

Hoy se entregan los Grammy y la gran favorita es Beyoncé. La cantante puede batir récords de ganar un puñado de sus nueve nominaciones y, así, convertirse en la artista más premiada por la Academia de la música estadounidense en toda su historia. Si bien la ex-Destiny’s Child no tiene problemas financieros ni un trabajo habitual (es una celebrity multimillonaria), una de sus canciones nominadas —“Break My Soul”— del disco que podría romper las marcas, tiene un verso que muchos vinculan con La Gran Renuncia: “Ahora me acabo de enamorar / Y acabo de dejar mi trabajo”. Sucede que esa tendencia económica y social en curso, se mencionó por primera vez en 2021 durante la pandemia.  

El término fue propuesto por Anthony Klotz, profesor de administración londinense, en mayo de ese año. Al observar las condiciones del mercado laboral, predijo que quienes trabajan en el sector formal, abandonarían sus puestos de manera masiva, o al menos cambiarían de trabajo. Dos conceptos asociados aparecieron de manera inmediata en los últimos tiempos: el ‘quiet hiring’ y el ‘quiet quitting’. 

El primero se refiere a la ‘contratación silenciosa’ y surge de los empleadores que sobrecargan a los trabajadores para completar las tareas sin contratar a más personas, sino cambiando roles o sumando tareas.  
Mientras que el segundo involucra a quienes trabajan y se traduce como ‘renuncia silenciosa’ que, según Adecco, es “una reciente tendencia viral adoptada por aquellos que rechazan la idea de que el trabajo debe ser la principal prioridad en sus vidas, como un intento de evitar el agotamiento”. Y cuya traslación a lo cotidiano consiste en trabajar a reglamento, hacer lo mínimo, entre otros aspectos, ante la perspectiva de querer renunciar, pero no poder concretarlo en lo inmediato.  

Estos conceptos que parecen tan lejanos en un país como el nuestro, con tantos problemas económicos (95% de inflación en 2022 según datos oficiales) y una tasa de empleo formal del 44,2% (de acuerdo a datos del Indec del tercer trimestre del mismo año), que impactan de manera directa en la (mala) vida de las personas. De esta manera, la primera deducción llevaría una mirada conservadora, en sentido estricto, de quienes tienen un trabajo dentro de una institución o empresa. Es decir, una réplica del fenómeno parece poco probable. 

Sin embargo, ciertos coletazos llegan a nuestro país. De la mano de un informe de Adecco, que se pregunta si es un mito o realidad, La Gran Renuncia se suaviza y, tal vez, queda en el ámbito de las expectativas de quienes quieren dejar o cambiar su trabajo, pero no pueden. Y varía según de qué sector de la economía se evalúe: por ejemplo, el dato más sobresaliente indica que ciertas industrias tuvieron hasta un 20% de rotación en los últimos meses.
El fenómeno global que relevó la consultora, con base en 30 mil consultados, revela que un 27% de los trabajadores del mundo dejaría su trabajo en 2023. ¿Cómo puede darse en nuestros contextos? ¿Qué peculiaridades tiene? ¿En qué sectores? ¿Cuáles son los perfiles de quienes renuncian, no contratan o ralentizan sus tareas dada la insatisfacción con relación al trabajo?, son algunas de las preguntas que responde para PERFIL CÓRDOBA Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay. 

Qué pasa en Argentina y qué sucede con la ‘Contratación silenciosa’.

—Dados los altos índices de inflación, incluidas las proyecciones, ¿se da igual el fenómeno de ‘la gran renuncia’ en Argentina? ¿Con qué características particulares?
—Argentina ya tiene particularidades específicas, como es el tema de la inflación, por ejemplo. Hay una gran rotación en algunas industrias con un mercado muy agresivo en materia de búsqueda de talento. Hay sectores que comenzaron a pagar en dólares (al menos una parte del sueldo) incluso para trabajadores que desarrollan tareas en Argentina como incentivo de retención. En otros países del mundo, el tema de la gran renuncia está más vinculado a la pospandemia, a la búsqueda del balance entre la vida laboral y personal. 
 

—¿Es más habitual el ‘quiet hiring’ (‘contratación silenciosa’) en los entornos laborales formales de nuestro país?
—Esto puede darse más frecuentemente en compañías de servicios, de IT o posiciones ejecutivas o de mandos medios; siempre hablando de empleo formal registrado.
 

—¿Qué características tienen estos movimientos entre personas que trabajan en el sector público, el privado y el mundo del monotributo?
—Se ve más claramente en compañías grandes, de servicios o de diferentes industrias, donde la persona que decide renunciar o cambiar de empleo lo hace porque recibió una mejor oferta económica o que se adapta mejor a lo que quiere hacer de su vida. En el sector público los movimientos no son tan significativos.
 

—¿A qué le atribuyen la rotación del 20% en ciertas industrias de Argentina en los últimos meses? ¿Cuáles? 
—Se observa cierta rotación de mandos medios, sobre todo de empresas pequeñas y medianas. El cambio obedece, sobre todo, a las siguientes situaciones: moverse a puestos con mejor propuesta salarial y de beneficios y mayores desafíos. También, en un segmento de mercado, en donde la presencialidad es casi del 100%, la oferta de un sistema híbrido de trabajo también es un aspecto muy valorado a la hora de cambiar de compañía. 
Jóvenes, satisfacción, contagio y ‘renuncia silenciosa’.

—¿Cómo estratifican por edades la adhesión a la idea de renunciar? 
—Hoy las empresas se disputan el talento disponible con salarios, flexibilidad laboral y una amplitud de beneficios. Sin embargo, no podemos dejar de lado la coyuntura económica del país que atraviesa de forma directa a quienes buscan empleo. Principalmente por un tema de inflación, hay muchos factores en juego y los candidatos meten todo en una misma bolsa: los costos de traslado, si es presencial o remoto, costos de almuerzo, beneficios. Si es un perfil joven, hoy no están tan dispuestos a sacrificar horas de traslado y menos si significa un gran gasto para ellos, por lo que consideran otras opciones que tengan en cuenta la flexibilidad en cuanto a lo presencial.  
Los perfiles más jóvenes son los que más frecuentemente rotan en condiciones convenientes, más en las nuevas generaciones, ya que buscan empleos que coincidan con sus motivaciones, pensamientos, acciones e ideales. Los más grandes piensan mucho más y evalúan muchas más cosas antes de decidirse a cambiar de empleo. Sin embargo, el mercado es muy agresivo en la actualidad y al incentivo económico se suman importantes paquetes de beneficios que muchas veces son determinantes a la hora de implementar un cambio para cualquier generación. 

—La satisfacción laboral aparece como un eje central; ¿cómo analizan el rol de la pandemia y pospandemia en esa idea y qué datos tienen de la etapa anterior? 
—En un estudio que hicimos a mediados de 2018, el 68,65% de los 26.572 encuestados había “renunciado alguna vez”. De esta porción del universo encuestado, el 34,85% declaró haberlo hecho porque encontró “otro trabajo en mejores condiciones”. Pero cuando al contemplar otras variables, se vislumbró cierta tendencia a renunciar por desacuerdo con las condiciones que ofrece el puesto actual.
La pandemia no solo modificó la forma de trabajo, sino que también ha empoderado a los trabajadores para que esperen ciertas cosas de los empleadores, incluyendo un salario digno, la opción de trabajo remoto y un énfasis especial en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, focalizando en su salud mental. 
Según un reciente análisis de Adecco Argentina, sobre el futuro del trabajo tras la pandemia, los empresarios y los trabajadores tienen percepciones completamente diferentes, ya que casi la mitad de los empresarios esperan que el futuro del trabajo sea mejor que antes de la pandemia, mientras que tan solo un tercio de los trabajadores piensa de este modo. 

—¿Cómo argumentan los entrevistados la idea del ‘contagio del abandono’? 
—Si una persona se fue con un mejor salario y paquete de beneficios, ¿por qué no lo puedo hacer yo? Si esa persona ya no necesita ir los cinco días a la oficina como me pasa a mí, ¿por qué no puedo buscar un trabajo que me permita trabajar desde mi casa? Es decir, si nadie se va de mi trabajo, quizás yo ni evalúe hacerlo, pero si hay varios que sí lo hicieron en algún punto también me puede incentivar a hacerlo o al menos empezar a ver que se ofrece en el mercado. Y ese mercado tiene un gran movimiento.

—Mencionan otro concepto: el ‘quiet quitting’ (‘renuncia silenciosa’). En ese sentido, llama la atención que incluso en tiempos de incertidumbre económica, seis de cada 10 confían en poder encontrar un nuevo empleo; ¿qué características tienen las personas que están en esa situación? ¿Cómo explicarían esa situación casi paradojal? 
—La incertidumbre muchas veces impulsa al cambio y la revolución que sufrió el mercado laboral en la pospandemia fue importante y todavía la estamos atravesando. Eso hace que el mercado sea muy agresivo. Está claro que son profesionales o ejecutivos/as ‘apetecidos’ por un mercado laboral en movimiento, pero cualquier persona que busca un trabajo o realizar un cambio está motivada a hacerlo y eso es el motor que lo impulsa incluso cuando algunas puertas se cierran. 

Jornadas o semanas laborales más cortas, ¿un mundo posible?
El dinero, asegura el estudio de Adecco, sigue siendo el principal motivo por el que las personas cambian de trabajo. Cuánta pregnancia tendrían jornadas menos extensas o una reducción de la semana laboral, ya que se argumenta, entre otras cosas, el equilibrio entre vida personal y profesional como un motivo para buscar algo nuevo.
En ese sentido, Alexandra Manera explica la tensión entre “las empresas que empiezan a animar a su personal a pasar más tiempo en el lugar de trabajo, los trabajadores siguen exigiendo autonomía en cuanto a horarios, espacio en el que trabajan, tiempo libre y horarios”. 
“Seis de cada 10 trabajadores de oficina ya han cambiado de trabajo o están en proceso como resultado directo de tener más flexibilidad. De hecho, el 30% de los trabajadores que están planeando dejar su trabajo declaran que la flexibilidad es su principal razón”, suma Manera.
Sobre la posibilidad de una semana laboral de cuatro, la directora de Adecco ve la tendencia en algunas empresas argentinas y la valora positivamente: “Por lo general, la iniciativa presenta mejoras en la productividad y motivación de los empleados, además de beneficiar el cuidado del medio ambiente, teniendo en cuenta que se reduce la necesidad de transporte y los recursos utilizados en la oficina. Sin embargo, por ahora lo vemos como un proyecto interesante, innovador si se quiere, pero que está en sus inicios”.
Así y todo, se presenta el dilema de cómo se compensan las horas no trabajadas: “En algunos casos el modelo de cuatro días no funciona porque se pretende reducir salarios o bien que todas esas horas no trabajadas se distribuyan durante el resto de los días laborables. Ese es uno de los problemas de este sistema”.
En cuanto a datos globales, Adecco indica que solo el 42% de los trabajadores de oficina tiene la opción de una semana de cuatro días, pero solo el 32% la usa y el 75% de los que la utilizan afirman que no han sufrido ninguna pérdida de productividad por ello. 
“Los grupos demográficos más propensos a emplear la opción de la semana de cuatro días son la Generación Z y las personas en puestos de liderazgo —agrega Manera— El deseo por una semana de cuatro días entre los trabajadores es fuerte, con un 68% que dice que todas las empresas deberían ofrecer esta opción. Una proporción ligeramente superior (71%) de los encuestados cree que los gobiernos deberían hacer más para regular los horarios flexibles. Mientras, el 70% afirma que una semana de cuatro días mejoraría su salud mental sin que tuviera un impacto negativo en la productividad”. 
Obstáculos.
“En el 51% de los casos, la reducción de salario disuade a una quinta parte de las personas de aceptar la opción. Muchos también temen que inevitablemente acaben ocupándose de cuestiones de trabajo, no remuneradas, en su día libre, mientras que a otros les preocupa que se espere que se ocupen de una carga de trabajo de cinco días en solo cuatro”, resume Manera en cuánto a los obstáculos del modelo. Donde se implementa, en general, es en compañías de IT, “que trabajan con un modelo de objetivos y no de horas trabajadas, por lo cual es más práctico y no requiere cumplir con una cantidad de horas de trabajo, aunque sí claro está alcanzar los objetivos propuestos”.
Por último, Manera plantea la posibilidad de un punto medio al “correr el foco del tiempo trabajado hacia los objetivos”. 
“De esta forma, el empleado tiene el compromiso y la responsabilidad de cumplir con sus tareas, pero organizando su tiempo basándose en sus necesidades y comodidades personales. Las empresas, por otra parte, contabilizarán la productividad de este con relación al cumplimiento de determinados objetivos y no según la cantidad de horas frente a su estación de trabajo”, agrega y concluye: “La realidad es que el mercado laboral es cada vez más diverso, y es por esto que las empresas y empleadores deberán repensar sus estructuras de trabajo, adaptándose así al cambio constante y a las tendencias, manteniendo sano y motivado al capital principal: los colaboradores”.
 
Datos globales

• Un 42% está al tanto de las oportunidades laborales, pero no se presenta a ellas.
• Un 29% está solicitando activamente otros trabajos.
• Un 17% busca alternativas dentro de la misma compañía.
• Un 17% fue contactado por reclutadores de consultoras u otras empresas.
• Un 29% está solicitando activamente otros trabajos.

*Según encuesta de Adecco, 30 mil casos en varios países, incluida la Argentina.