Si algo puso en primer plano la pandemia fue cómo las tensiones entre la vida privada y la laboral. Para quienes sostuvieron un trabajo las dos esferas se vieron afectadas por las restricciones impuestas en las distintas fases de la cuarentena. Un tema anterior, pero también enmarcado en las mismas rispideces, son los vínculos sexoafectivos entre trabajadores, así como aquellas circunstancias que derivan en casos de abuso y acoso.
Al respecto se refirió, en diálogo con PERFIL CÓRDOBA, la asesora sindical, parte del equipo docente de la Universidad de Villa María y secretaria de la Federación de Colegios de Abogados de la Provincia de Córdoba (FeCACor), y del Foro Federal de Institutos de Derecho del Trabajo de la República Argentina (Fofetra), Itatí Demarchi.
En diciembre del año pasado se ratificó la adhesión de Argentina al Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la Eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que había sido firmado en 2019.
El Convenio 190 reconoce el derecho de toda persona a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso y, según explica Demarchi, “reúne desde la declaración de Filadelfia en 1944, cuando se habló por primera vez del mundo del trabajo libre de acoso, cualquiera sea su tipo, y de libertad de desarrollarse de acuerdo a su libre elección, hasta la agenda para el desarrollo sostenible y nuevos derechos que terminará en 2030”.
“Es un verdadero Corpus Iuris; es decir, un cuerpo completo de normas que vino a hacer una especie de síntesis o resumen de la normativa internacional dispersa. Y cómo todo lo disperso no permite una protección integral de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”, precisa.
— ¿Cuál es la importancia estratégica del Convenio 190?
— Define en concreto qué es la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Y precisa dos cosas importantes: primero, extiende el ámbito. Tiene un criterio extramuros en la relación laboral. Considera que esas violencias pueden darse tanto intramuros como hacia afuera. El Convenio 190 y la recomendación 106 insta a la representación tripartita que tenemos en Argentina —el estado, las empresas y la representación de los trabajadores— a ‘ingresar’ en los hogares y hacerse cargo de las situaciones de violencia doméstica, desde distintos lugares, uno es el otorgamiento de licencias por violencias. Por otro lado, el convenio se para desde un lugar ecuánime respecto al sujeto destinatario, no importa si es hombre, mujer o un grupo vulnerable.
—Además del otorgamiento de licencias, ¿qué otras estrategias sugiere?
—Otro mecanismo es el acompañamiento ulterior, con los compañeros. Dedica un capítulo específico vinculado a la orientación, formación y sensibilización de ellos. Hace referencia a la necesidad de bajar, como política pública y decisión empresarial y gremial, la necesidad de capacitación obligatoria en concreto, para el acompañamiento y para evitar y erradicar cualquier tipo de violencia y acoso.
— En ese marco, ¿cómo ingresan las relaciones sexoafectivas en el mundo del trabajo que no llegan ni a la violencia ni al acoso? ¿Cuánto pueden incidir en una relación entre pares o cuando hay una relación de poder entre los involucrados?
— En investigación, cuando existe algún espacio en el que falta desarrollo se genera una brecha. Y está detectada. Desde 1944 se habla de la necesidad de que la representación tripartita debe asegurar y garantizar la libre elección y prevenir y erradicar la discriminación y el acoso.
Si no hay violencia, en una relación sexoafectiva cualquier ser humano tiene la libre elección de decidir con quién, cómo y de qué manera se vincula. Es una libre decisión, fruto de la privacidad, intimidad, que no genera ningún tipo de perjuicio a la calidad de trabajador.
Por lo tanto, en un juicio de ponderación, muchas veces convergen dos derechos: es necesario decidir axiológicamente cuál de las razones se impone. En este caso, hay un derecho de la empresa o empleador de hacer valer su poder coercitivo, pero debe saber las razones. Frente está el derecho del trabajador de decidir libremente su intimidad y privacidad, en la que no tengo que informar con quién decidí tener una relación sexoafectiva, si esta no perjudica ni es contraproducente con mis deberes laborales.
“Por primera vez la legislación habla de tareas de cuidado”
“Hablar de tareas de cuidado era un asunto exótico para la mayoría. Esa situación, desde un punto de vista sociológico, tiene que ver con una inconsciencia colectiva de que somos socialmente dependientes. No se hablaba de tareas de cuidado porque existía un responsable casi exclusivo del asunto que claramente era la mujer. Se empieza a hablar de esto cuando hay que resignar privilegios. Y esto da miedo y asusta. Sin embargo, con el teletrabajo que irrumpió con la pandemia, nos encontramos confundiendo el trabajo remoto en emergencia por la pandemia al que tiene proyección a quedarse, y se quedó”, introduce la abogada el tema incluido en la Ley que recientemente reglamentada y agrega: “lo bueno es que visibilizó a los cuidadores y cuidadoras”.
¿Cuál es tu mirada sobre lo sancionado?
Creo que fue recibida con beneplácito, es la primera vez en la historia de la legislación argentina que se habla de tareas de cuidado en el artículo seis, se le permite al cuidador aggiornar la jornada de acuerdo a esas tareas, acreditándolas. Debe evitar profundizar la vulnerabilidad y, en ese sentido, será fundamental para determinar el éxito o el fracaso de la ley que exista un juego armónico entre el artículo sexto y el quinto, el derecho a la desconexión. Sobre todo, no castigando a quienes ejerzan el derecho a desconectarse ni premiando a quienes no lo ejerzan.
