A medida que seguimos sintiendo el impacto del COVID-19 en todo el mundo, con muchos de nosotros transitando diferentes etapas en el camino hacia la recuperación, las empresas están descubriendo cómo será el mundo laboral del futuro. Una cosa está clara: será más flexible y virtual tanto para empleados como para empleadores. Los empleados pueden encontrar un mejor equilibrio entre su vida profesional y aspiraciones personales. Los empleadores tendrán el beneficio de disponer de una reserva de talento más amplia, desarrollarlo donde sea necesario, además de ahorrar costos y bajar los índices de la huella de carbono.
Para muchas empresas la pregunta sigue siendo: ¿cómo y en qué medida se debe introducir la flexibilidad? Recientemente, KPMG realizó una encuesta en la que se consultó a más de 530 empresas de distintas partes del mundo acerca del trabajo en el contexto actual. El estudio se llama “Trabajar desde cualquier parte” y en él participaron desde distintos sectores directores, gerentes y expertos en movilidad global, recursos humanos, impuestos y derecho laboral. Un primer dato que surge es que el 89% de las compañías afirmaron que ya han introducido políticas de trabajo remoto o están considerando hacerlo. Los números revelan que la gran mayoría persigue una estrategia de largo plazo para el teletrabajo. Sin embargo, éstas varían según cada organización: su modelo de negocio, sus objetivos estratégicos a largo plazo y su cultura corporativa. Actualmente no existe un enfoque único para todos.
El trabajo remoto se está implementando a ritmos diferentes según cada industria. No es lo mismo en las telecomunicaciones que en el sector minorista
El trabajo remoto se está implementando a un ritmo diferente según la industria. Por ejemplo, el sector de telecomunicaciones y el de tecnología lideran con un 64 % de las empresas encuestadas que ha pasado a la etapa de implementación, en comparación con el 27% que todavía está en la del análisis. Esto no sorprende y está en línea con lo que hemos visto en el mercado: empresas basadas en TI, especialmente aquellas en el sector de empresas emergentes tienden a encontrar más fácil tomar decisiones rápidamente y el trabajo remoto, a menudo, ya forma parte de su ADN.
Curiosamente para los sectores de alimentos, bebidas, venta minorista y consumo, todos los encuestados señalaron que están planeando una política de trabajo remoto. Para el manufacturero el resultado es más sorprendente dada la exigencia de más trabajo presencial. Algunas de las empresas limitan el trabajo remoto a grupos de empleados específicos que pueden realizarlo. Esto implica la integración con las unidades de negocio y los gerentes de línea, además de abordar cuestiones de equidad y alternativas compensatorias. Otras empresas están viendo más oportunidades para que su fuerza laboral trabaje a distancia utilizando nuevas tecnologías, como es realizar el mantenimiento de la máquina de forma remota con cascos de realidad virtual.
El cumplimiento legal e impositivo fue apuntado como el mayor desafío por la mayoría de los participantes en el estudio, un resultado que no es sorprendente
Para una cuarta parte de los consultados el interés mostrado por los empleados es una de las principales razones para el trabajo a distancia. El 18 % dijo que implementar esta modalidad de trabajo es esencial y definitorio en instalar la marca en el mercado de talento, y otro 12 % dijo que ayuda a abordar la escasez de talento. En resumen, más de la mitad de las organizaciones perciben que los motivos para implementar una política de trabajo remoto están relacionados con el empleado en lugar de ser externo o relacionado con el negocio.
Por eso, centrar una estrategia en la marca empleador y en la propuesta de valor del empleado será cada vez más importante para las empresas y los negocios. Para tener éxito en los mercados competitivos de talento y alcanzar los objetivos de crecimiento futuro, las organizaciones necesitarán satisfacer la demanda de mayor flexibilidad en el lugar de trabajo. Si se gestiona bien, la implementación del trabajo remoto conducirá a otros cambios positivos como el aumento de las tasas de productividad, el potencial de ahorro de costos y el apoyo para lograr objetivos ambientales, sociales y de gobierno (ESG), así como objetivos de diversidad e inclusión, todos temas que hoy son prioritarios en la nueva agenda de los negocios.
Para tener éxito en el competitivo mercado del talento, las organizaciones tienen que satisfacer la demanda de mayor flexibilidad en el lugar de trabajo
Si bien, a nivel mundial el 55 % de los impulsores para introducir el trabajo remoto están relacionados con los empleados, este resultado no es consistente en todas las regiones. En la del ASPAC (Asia-Pacífico), las restricciones de viaje se citan como el principal impulsor de esta modalidad, sin dudas una influencia muy fuerte de la pandemia en el momento de la encuesta. Las restricciones del COVID también son un factor importante en la región EMA (Europa, Oriente Medio y África) y en las Américas, los impulsores relacionados con los empleados parecen tener un impacto mucho más fuerte en estas regiones. Esto podría estar relacionado con restricciones de viaje menos estrictas entre los Estados y las fronteras de los países, así como a una mayor necesidad de permitir más flexibilidad para atraer, motivar y retener el talento. En la práctica, muchas empresas están anunciando en los medios la introducción del trabajo desde cualquier lugar para atraer talento, lo que aumenta la presión sobre otras empresas para que adopten enfoques similares.
“En la región EMA, el número de personas que trabajaba habitualmente desde su hogar fue más o menos constante durante la década anterior a la pandemia y fue en promedio solo el cinco por ciento en 2019. Al estallar la pandemia, el número de personas empleadas que habitualmente trabajan desde su casa se duplicó y luego se triplicó en EMA alcanzando en promedio más del doce por ciento en 2020”, dice Daida Hadzic Líder de Calidad EMA, Servicios de Movilidad Global y Directora en KPMG Meijburg & Co. Las investigaciones muestran que el 31 % de los puestos de trabajo en Europa y el 37 % de los Estados Unidos se puede realizar remotamente por lo que el potencial para este tipo de trabajo está apenas explorado. “Si bien debe mencionarse que esta modalidad de trabajo requiere consideraciones sobre la infraestructura, protección de datos, liderazgo, espacio de oficina, cultura empresarial e identidad, trabajo en equipo, productividad y prestación de servicios, seguridad y más, hay razones para suponer que la flexibilidad en las formas de trabajo es un territorio inexplorado que alberga un potencial importante para mejorar el negocio. Por ejemplo, en su comunicación de mayo de 2020, la Comisión de la Unión Europea subrayó que adaptarse a la digitalización, específicamente a acuerdos de home-office y teletrabajo son elementos importantes para aumentar el crecimiento económico”, agrega.
El trabajo en equipo y una fuerte cultura empresarial deben promoverse tanto para entornos remotos como para los presenciales
Que dicen los empelados
Un número creciente de empleados ha manifestado una fuerte intención de trabajar a la distancia, no solo desde sus hogares sino también desde otros lugares. Un sitio de búsqueda de empleo en los Estados Unidos, Flexjobs, encuestó a más de 4.000 personas sobre trabajo remoto y el 75% querían convertirse en empleado remoto a tiempo completo después de la pandemia, mientras que el 31 % prefiere acuerdos híbridos con algunos días en la oficina y algunos días trabajando remotamente. Cisco Systems consultó a 10.000 personas en 12 mercados de Europa, Oriente Medio y Rusia, de los cuales el 87 % respondió que querrían poder elegir dónde, cómo y cuándo trabajar, a pesar de que solo el 5 % lo hacía desde su casa la mayor parte del tiempo antes del confinamiento.
Sin embargo, los resultados de este estudio muestran que los impuestos y las implicancias legales figuran entre los mayores obstáculos para aprovechar todo el potencial del trabajo a distancia. Por lo tanto, revisar las disposiciones para la generación de obligaciones fiscales, de seguridad social, de establecimiento permanente, etc. y rediseñar la legislación que regula la movilidad podría potencialmente ser el mayor catalizador para el crecimiento económico a nivel regional y mundial.
El cumplimiento legal e impositivo representa el mayor desafío para la mayoría de los participantes (38%). Este resultado no es sorprendente dado que ya existe una variedad de regulaciones fiscales y legales que necesitan ser consideradas dentro de las fronteras del país. Por ejemplo, las obligaciones de los empleadores en materia de salud y seguridad, protección de datos y seguridad informática, derechos de participación, regulación del impuesto sobre la renta individual y de sociedades.
Fuera de las fronteras nacionales, el cumplimiento se vuelve aún más complejo a medida que entran en juego más regulaciones locales e internacionales. La falta de una normativa y la incertidumbre sobre el desarrollo futuro de los escenarios tributario y legal, representan una barrera importante para abordar el trabajo a distancia internacional. En consecuencia, la decisión de implementar el teletrabajo transnacional sigue dependiendo actualmente de las consideraciones de riesgo específicas de la empresa, por un lado, y de las necesidades comerciales y de talento, por el otro. Si se implementan, las empresas generalmente definen límites relacionados con el trabajo y los empleados para reducir los riesgos de cumplimiento. Estos límites también deben reflejarse en sus procesos y documentarse. En este contexto, el establecimiento de procesos eficientes (21%), así como el seguimiento de los empleados y la tecnología (18%), plantean otros desafíos importantes a las empresas.
La importancia de la comunicación
Para Kshipra Thareja, Directora, Servicios de Movilidad Global, KPMG Estados Unidos, “si bien solo el 10 por ciento de los consultados en nuestra encuesta dijo que la comunicación era el principal desafío para ellos al introducir el trabajo remoto, no debería ser subestimada. De hecho, una comunicación clara y consistente es esencial para cualquier cambio en el lugar de trabajo. Las empresas deben comunicar regularmente como la dinámica de la pandemia cambia constantemente las políticas en el lugar de trabajo, el diseño organizacional, la experiencia del empleado, los roles y la fuerza de trabajo en general”. Este nuevo modelo de negocio requiere mensajes proactivos, actualizaciones periódicas sobre cómo la pandemia está evolucionando e impactando decisiones comerciales y cualquier plan de regreso a la oficina/remoto/híbrido. Las empresas también deben solicitar retroalimentación de su fuerza laboral, para que los empleados se sientan parte del modelo.
A medida que una empresa introduce el trabajo remoto debe alinearse con los liderazgos y la consistencia de los mensajes a través de canales múltiples de comunicaciones (por ejemplo, webcasts, capacitaciones, preguntas frecuentes, guías, políticas, etc.). Los empleados deben ser informados de lo que puede ser requerido de ellos cuando regresen a la oficina (por ejemplo, requisitos de seguridad, precauciones de viaje, cambios de procesos y oficina, etc). Trabajo en equipo y una fuerte cultura empresarial también deben promoverse para entornos remotos y presenciales. Estos métodos de comunicación deben medirse para evaluar su eficacia y permitir ajustes cuando sea necesario.
Las empresas deben comunicar regularmente cómo la dinámica de la pandemia cambia las políticas en los lugares de trabajo y los roles de los empleados
La mayoría de las organizaciones están muy centrados en mantener la experiencia de los empleados mientras gestiona el cumplimiento y garantiza que el negocio opere de manera ininterrumpida. El secreto está en lograr un buen equilibrio entre todos estos imperativos claves atados a una comunicación sólida. Por lo tanto, mientras cada una de las funciones podría estar mirando el ‘trabajo desde cualquier lugar’ desde sus perspectivas individuales, traer todas las áreas de enfoque personal es clave. La experiencia del empleado puede ayudar a impulsar la productividad y el trabajo en equipo, lo que a su vez puede tener un impacto directo en las operaciones comerciales, pero también puede asegurar que los empleados, gerentes, los líderes y la alta gerencia se mantengan conectados con cumplir con los objetivos generales.
La forma en que el mundo funciona ha cambiado para siempre y aunque esto podría ser visto como el experimento social más grande de nuestra generación, tenemos que asegurarnos de que sea sostenible escuchando a todas las secciones de la organización. Un exitoso marco de “trabajar desde cualquier lugar” será uno que tenga protocolos detallados de comunicación y gobernanza construidos para llevarnos al futuro laboral. No existe un enfoque único para todos ya que la estrategia correcta depende de la estrategia del negocio y los objetivos de talento, y de las industrias y regiones en las que opera, así como de la cultura empresarial. Asimismo, se requiere una estrecha colaboración entre diferentes funciones y regiones para desarrollar un enfoque equilibrado y compatible que se ajuste a sus necesidades y al perfil de riesgo. Y, por último, al implementar el trabajo a la distancia la tecnología puede actuar como un facilitador para asegurar el cumplimiento y la eficiencia mientras la comunicación es clave para apoyar la implementación exitosa de las políticas y el proceso de transformación. En síntesis, “trabajar desde cualquier lugar” es una realidad inmodificable y la flexibilidad se convertirá en una parte integral del mundo laboral actual y futuro.
*Directora Tax & Legal, Servicios de Movilidad Global KPMG Argentina
