Los resultados de la reciente Encuesta de Políticas y Prácticas de Asignación Global (GAPP) realizada por KPMG arrojan luz sobre cómo los programas de movilidad global evolucionan continuamente. El cumplimiento y la gestión de riesgos globales, respaldar los objetivos comerciales de la empresa, controlar los costos del programa y ser adaptable a los requisitos comerciales cambiantes, son hoy las principales prioridades para los líderes de movilidad global. La contribución que hace la función de movilidad del talento global al valor estratégico de la organización se ha priorizado siendo reconocida como un área asesora clave.
En los últimos años muchas empresas operan bajo arreglos de trabajo flexibles definidos por el rol y la necesidad del trabajo, y ahora incorporan al trabajo flexibles como parte de sus modelos de contratación y retención de empleados. Incluyen a quienes trabajan principalmente en la oficina, a quienes lo hacen bajo un modelo híbrido de días de trabajo en la oficina y en la casa, y aquellos que lo hacen en forma remota.
El 65 por ciento de los directores ejecutivos estima que dentro de tres años el entorno de trabajo para los empleados se basará en la oficina
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, si bien en los últimos años el trabajo remoto ha tenido un impacto positivo en general en el reclutamiento, colaboración y productividad, el 65 por ciento de los directores ejecutivos estima que dentro de tres años el entorno de trabajo para los empleados que se basará en la oficina, se volverá al edificio corporativo. Por lo menos eso es lo que ha respondido el 70% de CEO’s argentinos consultados en la última encuesta CEO Outlook de KPMG.
En general, muchas empresas han abordado las disrupciones globales de los últimos tres años como una oportunidad estratégica para respaldar el crecimiento del negocio y centrarse en cómo se hace el trabajo. Bajo acuerdos flexibles, los analistas de KPMG predicen que las organizaciones seguirán centrándose en cuestiones operativas y de gobierno en temas como movilidad de talento y en áreas relacionadas al cumplimiento impositivo, entrega de informes de nómina global, inmigración y beneficios totales.
Aumento de la movilidad
A partir de la transición por la pandemia global los profesionales de KPMG han sido testigos el año pasado de un aumento continuo en los niveles de movilidad de talentos. Y junto con la vacunación global y la reapertura de fronteras, los viajes de negocios también se han reanudado, aunque con menos frecuencia y más cortos.
Para las organizaciones globales la movilidad del talento es un factor clave en la contratación, especialmente entre las generaciones jóvenes que y aspira a obtener experiencia laboral internacional como parte de sus carreras profesionales. Además, brinda oportunidades para que las empresas mejoren la diversidad general y la conciencia social de su fuerza laboral a través del aporte cultural de los empleados que viven y trabajan en otros países.
Fomentar la resiliencia laboral es una prioridad operativa principal para los directores ejecutivos globales. Así lo reveló la encuesta realizada por KPMG en 2022 acerca de las perspectivas de los directores ejecutivos quienes sostuvieron que la propuesta de valor para atraer y retener el talento está atada a lograr un crecimiento del 25% en los próximos 3 años. Los líderes consultados en todo el mundo reconocen los tremendos esfuerzos que han realizado sus planteles para mantener la productividad durante tiempos sin precedentes como los vividos en los últimos años. Para los profesionales de KPMG las organizaciones continuarán invirtiendo en talento al brindar oportunidades de trabajo globales que están más alineadas a iniciativas generales de diversidad, equidad e inclusión (DEI por sus siglas en inglés).
La movilidad global del talento es demasiado compleja e importante como para dejarla librada al azar
Ya sea para mitigar el riesgo o para obtener una ventaja competitiva, las empresas más exitosas continúan desafiando sus propios modelos comerciales para satisfacer las necesidades comerciales internacionales. Y por ello, las transformaciones recientes han requerido cambios fundamentales en la fuerza laboral y el lugar de trabajo. Los modelos y las funciones de movilidad de talento global están siendo impactadas directamente. El impacto de la movilidad laboral puede entenderse de la siguiente manera:
Volverse más ágil y estratégica a través de la subcontratación de transacciones administrativas de gran volumen, como es el cumplimiento de impuestos e inmigración individuales, la recolección de compensaciones globales y los informes de nómina, el seguimiento y manejo de los incentivos de largo plazo, y la gestión de los riesgos de los viajes cortos frecuentes (Business travellers).
Agilizar las operaciones y la prestación de servicios y mejorar la experiencia de los empleados.
Continuar construyendo un ecosistema interconectado de partes interesadas internas y proveedores de servicios externos para respaldar la gestión de datos y conocimientos clave, y brindar una experiencia de movilidad de extremo a extremo para sus empleados.
Las transformaciones recientes han requerido cambios fundamentales en la fuerza laboral y el lugar de trabajo
Colaborar con recursos humanos en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, planificación de talentos y formación de la fuerza laboral.
Contribuir positivamente a mejorar el desempeño organizacional en los objetivos y prácticas ambientales, de sostenibilidad y de gobierno corporativo (ESG).
Demostrar a la alta gerencia y al directorio que ha habido un retorno significativo de la inversión para la compañía del gasto en movilidad de talento.
Al adoptar este enfoque estratégico, la función de movilidad de talento global puede ser reconocida como un asesor clave y socio indispensable para el negocio desempeñando un papel fundamental para atraer, involucrar, movilizar, desarrollar y retener talento global.
Otros principales resultados de la encuesta realizada por KPMG en todo el mundo son:
Flexibilidad en las políticas: Las empresas continúan ofreciendo una mayor flexibilidad en sus políticas de movilidad de talentos desarrollando marcos alineados con los objetivos generales de desarrollo de negocios y talento. Cada vez se permite más la habilitación de opciones para los empleados globales de manera tal de desarrollar asignaciones que mejor se adapten a las necesidades personales. Mejorar la experiencia general de los empleados es un factor crítico para atraer, comprometer, desarrollar y retener talentos clave a nivel mundial.
La integración entre la movilidad, talento y gestión: Las organizaciones siguen adoptando enfoques más dirigidos a objetivos puntuales para movilizar el talento a nivel mundial mediante el fortalecimiento de las conexiones entre la gestión del talento y las funciones de movilidad global. El 71% de los encuestados clasificaron el apoyo a los objetivos comerciales generales y de desarrollo de talentos como un objetivo principal del programa para sus asignaciones internacionales.
La tecnología lidera el camino: La movilidad global del talento es demasiado compleja e importante como para dejarla al azar. Los participantes de la encuesta están particularmente interesados en soluciones para producir proyecciones de costos de asignación, automatizar procesos de inicio de asignaciones y crear documentos de respaldo para asignaciones y transferencias. Además, las organizaciones buscan soluciones tecnológicas de “fuente única de datos confiables” totalmente integradas (a menudo con partners externos de servicios) que abarquen todo el espectro de la movilidad del talento y brinden opciones de autoservicio para los empleados a través de portales en línea y soluciones de tecnología móvil integradas con procesos de la fase de movilidad. A medida que el volumen del programa y la diversidad de políticas continúan aumentando, es probable que la tecnología continúe liderando el camino para los administradores de estos programas.
Foco en la experiencia del talento: Las empresas ágiles no quieren verse atascadas en las transacciones y, por lo general, subcontratan la gestión de las que son complejas de gran volumen como es el cumplimiento de impuestos individuales. De hecho, este cumplimiento junto al de obligaciones vinculadas con la inmigración y los aspectos logísticos de las mudanzas de los empleados, presentan la mayoría de los desafíos para y son las principales funciones que las organizaciones buscan subcontratar a proveedores de servicios experimentados. Los encuestados respondieron que tercerizan los servicios de gestión de relocación (82%), servicios en destino (70%), consultoría fiscal (91%), preparación de declaraciones de impuestos (89%) e inmigración (84%). Lo hacen para concentrarse en brindar experiencia a los empleados, participar en la planificación estratégica de talentos, formar la fuerza laboral futura, y demostrar un retorno de la inversión para sus organizaciones. De cara al futuro, los participantes de la encuesta predicen un uso más selectivo de los viajes de negocios internacionales con mayores asignaciones a corto plazo y transferencias permanentes o indefinidas de un país a otro.
Junto con la vacunación global y la reapertura de fronteras, los viajes de negocios también se han reanudado, aunque con menos frecuencia y más cortos
El experimento del trabajo remoto: Al emerger de la reciente pandemia mundial, muchos trabajadores, especialmente los de servicios profesionales, todavía prefieren trabajar de forma remota al menos una parte del tiempo. Según la encuesta Global CEO Outlook 2022 de KPMG, los directores ejecutivos están cambiando la forma en que apoyan y atraen talento, y sus esfuerzos se ven impulsados por un enfoque en su gente y por continuar experimentando con formas de trabajar.
Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y políticas de ESG: Los equipos de movilidad global deben incorporar iniciativas corporativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en todas sus actividades. DEI y los líderes de movilidad buscan atraer a los mejores talentos y nuevas habilidades críticas para el futuro; llenar los vacíos de talento de manera temporal o permanente; y brindar oportunidades innovadoras para involucrar, desarrollar y retener a sus empleados más valiosos. Buscar y valorar la diversidad en todas sus formas puede ayudar a garantizar que todos los talentos se utilicen y se alineen con los objetivos de desarrollo de talento, cultura, con el objetivo de crear una organización que abarque todo el espectro y el poder de la diversidad. Un buen gobierno corporativo incluye la importante dimensión DEI y ESG para impulsar políticas de movilidad de talentos para ayudar a guiar un mejor desempeño ambiental. A medida que se intensifique el enfoque en estos temas los equipos de movilidad de talentos globales deben adoptar una nueva mentalidad para alinear sus programas y modelos operativos con el objetivo de ayudar a sus empresas a ser más sostenibles y socialmente responsables.
*Directora Tax & Legal, Global Mobiltiy Services KPMG Argentina
