Los trabajadores en la Republica Argentina, respecto de su contratación se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo, en adelante LCT. Debido a la especificidad y la importancia de dicho contrato, las normas que lo regulan son de orden público laboral.
La naturaleza jurídica de los contratos de trabajo es de indeterminación de plazo, conforme lo establece el propio art. 90 de la LCT. Esto fue concebido de esta manera por el legislador laboral, de modo que el trabajador pudiera tener un marco de perspectiva de continuidad en el empleo de cara a la tutela del proyecto de vida humano del dependiente.
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Sin embargo, por tratarse en cierto modo de una relación jurídica contractual donde el empleador pone en juego su patrimonialidad, dicha salvaguarda del interés de dignidad laboral del trabajador tiene sus límites, y en el marco técnico eso se define como “régimen de estabilidad impropia relativa”
La estabilidad impropia relativa, implica que el empleador, puede en cualquier momento de la relación laboral extinguir el contrato de trabajo sin justa causa, debiendo afrontar una tarifa (Indemnización laboral) para reparar ese daño generado por el distracto a la expectativa de continuidad de la fuente de ingreso perdida por el trabajador despedido.
¿Cómo se calculan actualmente las indemnizaciones?
Se habla en derecho del trabajo de tarifa, porque las indemnizaciones laborales se cuantifican de acuerdo a criterios de antigüedad, preaviso legal y el momento del mes en que se efectúa el distracto, conforme lo establecen los arts. 232, 233 y 245 de la LCT. La indemnización por antigüedad (art. 245) equivale a un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses; la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232) se calcula en base a la cantidad de meses de preaviso que el empleador debió otorgar —uno si el trabajador tiene hasta cinco años de antigüedad, y dos si supera ese período—; y la integración del mes de despido (art. 233) corresponde cuando el distracto ocurre sin haber transcurrido el mes completo, en cuyo caso se deben pagar los días restantes.
El Gobierno homologó la paritaria de estatales
Por ejemplo, si un trabajador con 11 años de antigüedad y un salario mensual de $800.000 es despedido sin causa el día 10 del mes, le corresponde: una indemnización por antigüedad equivalente a 11 sueldos ($8.800.000, art. 245), dos sueldos por preaviso omitido ($1.600.000, art. 232), y la integración del mes de despido por los 21 días restantes hasta fin de mes ($560.000, art. 233). En total, solo por estos tres conceptos básicos, el empleador debe abonar $10.960.000, sin perjuicio de otras sumas que puedan corresponder según el caso (vacaciones proporcionales, aguinaldo, indemnizaciones agravadas, etc.).
A este calculo, lógicamente debe sumarse la liquidación final que se compone de los días trabajados, el proporcional devengado de Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo) y la compensación por vacaciones no gozadas.
Fondo de cese laboral
La Ley Nacional N° 27.742, conocida coloquialmente como la “Ley Bases”, promueve un sistema de fondo de cese laboral a través de su artículo 96: “Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización prevista en el artículo 245 de la ley 20.744 por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo nacional. Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la ley 20.744.”.
Esto a su vez fue reglamentado por el DNU 847/25, donde se establecen algunas pautas adicionales, y en cuanto a los instrumentos financieros referidos para llevar a cabo la conversión del regimen extintivo, la Comisión Nacional de Valores, en adelante CNV, reglamentó a través de la resolución 1071/25 los mecanismos a implementarse.
El fondo de cese laboral, es un mecanismo que intenta a través de un “seguro” denominado fondo de cese, obligar al empleador mes por mes a integrar el pago de una alícuota atada porcentualmente a la remuneración del trabajador, con el fin de que en caso de que se extinga la relación laboral, abonar con el devengado de dicho aporte y sus “ganancias” en el mercado de inversiones regulado por la CNV las indemnizaciones tarifadas de la LCT.
El problema de este mecanismo es que atenta con el régimen de estabilidad impropia relativa, otorgándole al empleador la posibilidad de despedir sin erogación acumulada y directa de su patrimonio a un trabajador, generando incertidumbre total a la perspectiva de continuidad, y la posibilidad de camuflar despidos discriminatorios en despidos sin justa causa, ya que sea cual sea la motivación del empleador (aunque sea de mala fe) el fondo de cese lo respaldará.
Asimismo, desde el punto de vista de las cargas patronales, implica un nuevo costo marginal mensual, ya que el empleador deberá aportar la alícuota mensual que con el actual régimen extintivo no aporta. Actualmente solo abona la indemnizaciones del empleado que se despide. Con el nuevo régimen de fondo de cese, se abonara alícuota por la totalidad de trabajadores.
Antecedente de implementación
Este régimen de fondo de cese, a mi criterio será un rotundo fracaso en caso de que algún sector por medio de convención colectiva lo implemente.
Actualmente existe esta modalidad en el Régimen de Empleados de la Construcción, regulado por la Ley 22.250 que en su art. 15 refiere: “El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industria de la construcción de todo el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral. Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce por ciento (12%) de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la convención colectiva de trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos. A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%). (…)
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Este tipo de modalidad, fue pensado en el Régimen de la Construcción debido a la finitud del objeto de contratación, atento a que una obra en construcción, en algún momento se culmina.
Sin embargo, el sector de la construcción luego de la agricultura es el sector con mayor informalidad laboral del país. Con lo que empíricamente esta probado que el sistema no mejora la empleabilidad, y que además deprecia el valor indemnizatorio perjudicando al trabajador.
En conclusión, implementar este mecanismo, independientemente de los resultados nefastos que tiene en el régimen que lo aplica, solo tiene la ulterior motivación del Gobierno de Javier Milei de llevar el plan de motosierra de derechos laborales y precarización lo máximo que la tolerancia social le permita llevar a cabo. Es más una decisión política, sin sustento técnico fáctico alguno.
(*) Sergio Omar Rodríguez es abogado especialista en Derecho Laboral
