Cuando en marzo de 2020 la pandemia de coronavirus irrumpió en el país, muchas fueron las actividades que en virtud de las medidas excepcionales dispuestas por el Gobierno nacional, particularmente el aislamiento social, preventivo y obligatorio (Aspo), se vieron discontinuadas.
Así, hubo que adoptar un nuevo sistema de trabajo sin la presencia física de empleados y funcionarios y el teletrabajo u homeoffice se convirtió en la única manera de cumplir con las tareas laborales diarias en su totalidad.
Luego, al momento en que algunos sectores de la economía comenzaron a abrirse, las empresas comenzaron a buscar estrategias para conseguir un equilibrio entre la presencialidad y el trabajo remoto, respetando las medidas de seguridad para su personal. En la mayoría de las empresas y reparticiones, se comenzó a forjar lo que hoy ya es la nueva normalidad: los sistemas de trabajo híbridos, que implican un equilibrio entre el homeoffice y la vuelta a las oficinas.
A lo largo del año que pasamos en pandemia, el trabajo remoto pasó por su prueba de fuego y los resultados fueron muy alentadores, ya que esa modalidad mostró que no disminuye la productividad de la organización sino que, por el contrario, puede ser un plus que aporte a la estrategia empresarial.
Es por esto que se espera que la modalidad de formar equipos de trabajo híbridos se mantenga en el tiempo y que muchas empresas lo adopten de manera definitiva.
Por parte de los trabajadores, muchos dicen estar conformes con esta forma de trabajar: según una encuesta realizada por la Universidad Abierta Interamericana (UAI), el 63,7% de las personas que comenzaron a realizarlo durante la cuarentena afirman que se trata de una muy buena experiencia.
Tecnologías para RR HH.
En este contexto, se entiende que la gestión de equipos deberá asimilarse a las nuevas formas y hay cambios que deberán realizarse. Por lo tanto, la utilización de tecnologías de Recursos Humanos resultan claves en este proceso. En este sentido, Lucas Mailland, CEO de Fichap (app especialista en gestión de equipos de RR HH), explicó “que es importante contar con tecnología que brinde un espacio de relevamiento, tan útil para los empleadores como para los empleados en el que, por ejemplo, se registre la jornada y los espacios de trabajo de cada persona que forma parte de un equipo”.
“Le entregamos al empleador un informe completo que brinda la data suficiente para analizar el rendimiento de cada trabajador, realizar los recibos de sueldos y organizar turnos y modalidades de trabajo” comentó, y agregó que “estas características resultan de muchísima ayuda en el caso de equipos de trabajo híbridos, que pueden significar un gran desafío en términos de organización interna”.
Algunos puntos destacados para el éxito de esta modalidad, es siempre mantener una comunicación clara y fluida entre las partes y también sostener una cohesión en el equipo, más allá de que en algunos casos no se comparta la presencialidad o se dividan en burbujas.
“Es importante –agregó– alentar al buen clima laboral, para conservar el estado de ánimo de cada integrante y también para fomentar las nuevas ideas y la proactividad del equipo”.
Ley de teletrabajo.
Para Mailland, se trata de una norma “rígida y anclada en el pasado del trabajo y en la que no se dio lugar al debate necesario ni se consideraron las modificaciones propuestas por todos los sectores involucrados”.
Si bien consideró necesaria la regulación porque “el teletrabajo tomó a muchos por sorpresa y obligó a las empresas a reorganizarse de forma inesperada y con recursos reducidos”, advirtió que “algunos puntos de la nueva Ley resultan, como mínimo, algo controversiales”.
Entre ellos, menciona “la provisión del equipamiento e insumos de trabajo, por ejemplo, que dependerán del empleador, así como los costos de instalación, mantenimiento y reparación de los mismos, que dejan abierto un abanico de posibilidades y situaciones impredecibles que pueden aparecer. Además, parte de los gastos de conectividad y servicios que utiliza el empleado para trabajar desde su hogar también deberán ser costeados por la empresa”.
Otro punto que mencionó es el referido al ‘derecho a la desconexión’, que implica el cumplimiento de una jornada laboral pactada previamente y la imposibilidad, para el empleador, de requerirle tareas fuera de dicho horario y durante los períodos de licencia. “El problema es que (el empleador) tampoco podrá comunicarse, ni mandar un mail aunque este no exija una respuesta inmediata”, señaló.
Otra de las críticas tiene que ver con que, según la ley, el cambio de trabajo presencial a teletrabajo deberá ser bajo la voluntad del empleado (salvo en casos de fuerza mayor). “Esto atenta contra la potestad de la empresa de decidir y dirigir su organización y funcionamiento”, opinó.
También mencionó que el cambio de modalidad “podría ser revocado en cualquier momento de la relación laboral. Una cuestión al menos confusa: ¿acaso las empresas deberían disponer de espacios físicos por si los trabajadores deciden volver a trabajar presencialmente? ¿Qué pasará con las pequeñas empresas que, al estar recién comenzando, trabajan en espacios reducidos o en oficinas compartidas?”.
