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ECONOMIA / Economía y género
viernes 20 diciembre, 2019

Una de las principales fintech busca llegar a un 50% de mujeres en su equipo

En el mercado financiero tecnológico predomina la presencia masculina. Sin embargo, en Ualá aclaran: "No podés hacer un producto para todos si no tenés diversidad".

Las 10 chicas fueron elegidas para un programa de entrenamiento en Ualá. Foto: Cedoc
viernes 20 diciembre, 2019

El mercado financiero tecnológico (más conocido como fintech) es uno de los sectores que viene creciendo con mayor dinamismo en el país, pero al igual que sucede en otras industrias vinculadas a la informática escasea la presencia femenina. Y un informe reciente de la consultora Mercer arrojó que las escalas salariales en las este tipo de empresas son aún más desiguales que en el sector financiero tradicional.

En el último tiempo, una de las compañías estrella del sector comenzó a realizar acciones para revertir esta tendencia. Se trata de Ualá, la app - tarjeta prepaga que semanas atrás fue noticia por haber levantado 150 millones de dólares en una ronda de inversión. Recientemente esta empresa desarrolló un programa de entrenamiento llamado Jedi Academy, mediante el cual se incorporaron 10 mujeres para desempeñarse en los equipos tecnológicos. De este proyecto y de las políticas para que crezca la presencia femenina en las fintech habló con PERFIL el gerente de Recursos Humanos de Ualá, Diego Solveira.

—¿Cómo surgió la idea del programa para incluir específicamente mujeres?

Veníamos hablando con algunas organizaciones que buscan la inclusión de la mujer en estos sectores, como por ejemplo Chicas en Tecnología. Nos decían que si buscábamos una semi senior con experiencia nos iba a costar, porque tiempo atrás no había mujeres que se dedicaran a estas carreras. Entonces entendimos que si queríamos incorporar mujeres para determinados cargos había que entrenarlas, por lo que surgió este programa para poder balancear equipos. Seleccionamos 10 mujeres en octubre y van a estar haciendo el entrenamiento hasta enero. Luego van a pasar a trabajar directamente en los equipos. Pero están contratadas full time desde el primer día.

—¿Fue difícil encontrar diez mujeres en un rubro en el que no hay tantas?

Hubo más de 100 postulantes, lo que nos dio mucho gusto, porque las organizaciones que nos asesoraban nos decían que hay casos en que las chicas sienten alguna aprehensión en postularse, porque rebotan tanto que piensan “ya ni aplico, me dedico a otra cosa”. Trabajar con estas organizaciones nos dio la posibilidad de llegar a muchas personas y elegir un grupo que trabaja muy bien. Buscamos personas que hayan desarrollado software y les pedimos que nos envíen algún trabajo que hayan realizado. Y las encargadas de la selección y el filtro fueron mujeres. Estamos pensando en abril o mayo lanzar la segunda versión de este programa de capacitación, con otro grupo de 10 o 12 personas.

Ualá recibe inversión por u$s 150 millones

—¿Se trató de una iniciativa aislada o es una política de la empresa?

El fundador de Ualá, Pierpaolo Barbieri, tiene la obsesión de lograr que haya 50% de mujeres en nuestro plantel. Hoy estamos en un 41%, lo que es un número alto para la industria, pero él nos taladra la cabeza para que no nos durmamos en los laureles. Y eso requiere un trabajo permanente, porque, sin dudas, que el solo hecho de no bloquear la contratación de mujeres no es suficiente. Por eso es que activamente tenemos programas para sumar más chicas al equipo y tenemos una licencia de maternidad más larga que la que obliga la ley, tenemos salas de lactancia y el manejo de sueldos es totalmente equitativo.

—El objetivo de tener un plantel diverso, ¿genera beneficios económicos?

Absolutamente. Ualá nació con el objetivo de la inclusión financiera y nosotros necesitamos ampliar la visión de lo que hacemos y eso se logra con diversidad interna. No sólo buscamos diversidad en materia de género, si no en todos los aspectos: tenemos personas de nueve países distintos trabajando con nosotros y de todas las provincias. Si queremos un producto que le guste a todo tipo de gente lo tenemos que hacer pensando en todo tipo de gente. Y uno, psicológicamente, tiene la visión de lo que ya conoce. Yo puedo ampliar mi visión, pero no puedo tener la mirada de miles de personas muy distintas a mí. Lo que hay que hacer es sumar a todas las visiones. Nosotros empujamos a nuestros managers a que seleccionen equipos que no sean un espejo de sí mismos.

—¿En qué casos hechos concretos les ayudó partir de esta mirada?

Nos dimos cuenta, por ejemplo, que hay gente que vive el campo, que tiene ingresos importantes, pero tiene el banco a tres horas y medio por camino de barro. Por ahí la persona tiene un montón de plata y se acaba de comprar una 4x4 0km, pero prefiere Ualá porque en la situación en la que está le conviene más que un banco tradicional. Pero sólo lográs entender algo así teniendo gente que piensa distinto. Si no te quedás en la mirada de Buenos Aires. No podés tener un producto inclusivo si no tenés diversidad en tu equipo de trabajo. Porque uno, psicológicamente, tiene la visión de lo que ya conoce. Lo que hay que hacer es sumar a todas las miradas.


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