La realidad de hoy es el sueño de ayer. Fue un camino sinuoso que se recorrió con el acompañamiento de los gremios, de las empresas y del Estado. Al inicio, por los años 2002 o 2003, todo era una incógnita en la Argentina. Era lógico preguntarse cómo se puede trabajar remotamente. Se desvelaban los laboralistas y echaban pestes los representantes gremiales. Se cuestionaba su valor como cambio de paradigma y se le endilgaba al teletrabajo todo tipo de mitos, algunos de los cuales desterraremos juntos.
Primer mito: la precarizacion
En este derrotero, la precarización surge como aquel fantasma enarbolado por los opositores al teletrabajo, que lo consideran el culpable del trabajo “en negro” en nuestro país y en América. Sin embargo, el análisis profundo de la terminología y sus implicancias nos devuelve “otra historia”. Si recorremos los grandes autores, Von Potobsky identifica a la precariedad con la “temporalidad o falta de estabilidad de la relación de trabajo y las consecuencias laborales y sociales que acarrea tal situación”. En la descripción de Gerry Rodgers, la precariedad presenta dimensiones múltiples a partir de la combinación de un conjunto de factores: el grado de seguridad en la continuidad del empleo, el control del trabajo, la protección y los ingresos en un contexto de pobreza y difícil inserción social. En suma, la idea de precariedad laboral comprende tanto la inestabilidad y la falta de protección de la relación de trabajo, como la vulnerabilidad social y económica. Ahora bien, las TIC atraviesan las relaciones laborales y las “denuncian”, las ponen en evidencia, porque ciertamente no existe nada más transparente que la tecnología, nada más fácil de probar en forma fehaciente como aquello que transcurre en la web. Por ello, la precarización no es un factor imputable al teletrabajo, es una situación que envuelve al trabajo en general, pero que en el caso del teletrabajo es de más fácil detección, pues las situaciones de trabajo no formal son fácilmente comprobables a partir del monitoreo y de la inspección informática. (…)
Segundo mito: falta de salud, higiene y seguridad en el trabajo
En línea similar a la precarización, se ha dicho que el teletrabajador se ve excluido del derecho a la Seguridad del Trabajo, por el simple hecho de no encontrarse en el domicilio de la empresa. Sin embargo, el proyecto de ley de “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia”, elaborado por la Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (Mtess), establece: “La autoridad administrativa deberá promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias de la prestación, y la inclusión de las enfermedades causadas por este tipo de actividad dentro del listado previsto en el artículo 6, inciso 2, de la Ley N° 24.557 y sus modificatorias”. (…) Es decir que los empleadores deberán: a. Informar a los teletrabajadores acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, señalando las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria. b. Garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los teletrabajadores estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados, adoptando medidas razonables con el fin de velar porque sean objeto del debido mantenimiento. A su vez, los teletrabajadores deberían tener la obligación de: a. Respetar las medidas prescriptas en materia de seguridad y salud, y b. Cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, así como de las de otras personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo, incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros equipos puestos a su disposición. (…)
Tercer mito: el aislamiento
¿Qué entendemos por aislamiento? Consiste en la separación de una persona de su entorno, a quien se deja incomunicada. Ahora bien, ¿podría realmente un teletrabajador estar incomunicado? Si tomamos en cuenta que las TIC, más allá de la eterna discusión sobre si informan o comunican, facilitan como herramientas en sí mismas el medio de la comunicación, puede ocurrir que no exista una clara separación entre el espacio público y el privado del teletrabajador. Puede que entonces éste pierda su intimidad, y hasta se recluya en su ámbito más privado por teletrabajar. Este representa realmente uno de los riesgos de la temática. Pero existen distintos elementos de socialización que el teletrabajador debe tener en cuenta en su tarea cotidiana y que responden a una solución implacable: el teletrabajo mixto, parcial o con distribución de carga horaria. En esta modalidad, el teletrabajador no abandona la actividad sindical, ni deja de estar en contacto con sus compañeros, pues parte de su trabajo es realizado desde el establecimiento empresarial, en los días que debe asistir a la empresa. La clave está en el modo en que se introduzca el teletrabajo en la organización, pues se requiere un desarrollo en tiempo suficiente para ir aplicando las medidas de adaptación necesarias y, progresivamente, ir gestionando los recursos humanos presenciales y semipresenciales para trabajar en equipo. (…)
Cuarto mito: sin gimnasia sindical
Cuando el teletrabajo empezó a difundirse en los años 80, la actitud de los sindicatos al respecto fue de suma cautela y hasta de claro recelo. Desde su óptica, el teletrabajo era sólo una variante del trabajo a domicilio de tipo tradicional, lo que sugería bajos salarios y, en general, malas condiciones de trabajo. Además, la fragmentación de la mano de obra en puestos de trabajo aislados (sobre todo, teletrabajo a domicilio) representaba un potencial debilitamiento del movimiento sindical que tradicionalmente ha encontrado su terreno abonado en las grandes concentraciones industriales. (…) El teletrabajo supone un reto importante para todos, incluyendo a los propios representantes sindicales. A nivel micro, el ejercicio de las funciones de representación sindical debe adaptarse a las particulares condiciones de organización del trabajo y, en especial, a la dispersión geográfica. A nivel macro, con la aparición del teletrabajo se reduce el número de horas de presencia en la empresa, pero además, y a diferencia del tradicional trabajo a domicilio, se amplía el trabajo intelectual, que se caracteriza por una menor conciencia de clase y un mayor corporativismo. Hay que descubrir por lo tanto la forma más idónea de organización de estos teletrabajadores para la defensa de sus intereses, para el ejercicio de la libertad sindical.
Quinto mito: es un ahorro solo para el empleador
Otro mito de los más populares consistió en considerar al teletrabajo como portador de beneficios económicos sólo para el empleador, argumentando que los empleadores suelen ahorrar en infraestructura y otros gastos edilicios cuando contratan teletrabajadores. Esta afirmación deviene cierta y real, lo cual implica gastos que impactan en la situación patrimonial de la organización. Sin embargo, desde el punto de vista del ahorro para el teletrabajador, éste representa el 20% de su remuneración mensual de bolsillo, por lo que deja de gastar genuinamente por teletrabajar. También en materia de costos, se hizo hincapié sobre los proporcionales de gastos en servicios (gas, luz, teléfono, etcétera) que se utilizan durante las horas de teletrabajo, o el gasto en concepto de alquiler o hipoteca por el uso del espacio del domicilio donde se teletrabaja, lo cual debía ser compensable, pues de otro modo el teletrabajador sería un socio partícipe del riesgo empresarial. Por ello, y desde esta perspectiva, tanto el Propet, Programa de Teletrabajo para el sector privado de la Argentina, como el Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia incorporan el plus por teletrabajar. Este plus, hasta el momento considerado como remunerativo por algunas empresas y no remunerativo por otras, es variable según el tipo de empresa, y dolarizado para aquellas que tienen teletrabajadores en el extranjero o que son extranjeras con teletrabajadores en la Argentina.
*Abogada, mediadora, conciliadora y árbitro. laboral.
