En nuestro país, la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 establece los derechos de la mujer embarazada trabajadora, e indica que la licencia por maternidad es de noventa días en total y que no puede combinarse con las vacaciones anuales. En el caso del padre, la misma ley establece que cuando nace un hijo, el padre tiene derecho a dos días corridos de licencia.
Vale aclarar que existen industrias, empresas o actividades manejadas por convenios colectivos de trabajo que pueden acceder a alargar este permiso, para ofrecerle al padre el beneficio de pasar más días con su nuevo bebé, y a las madres, beneficios como soft landing, flex time y similares. Sin embargo, esto solo abarca a un pool pequeño de empresas y no es la realidad de la mayoría de las personas.
Hoy en día, es muy natural que las madres se planteen la vuelta al trabajo una vez terminada la licencia. En este marco, donde la agenda de género se va imponiendo en las empresas, algunas de ellas ofrecen tomar cursos, coaching y mentorías sobre cómo volver a la actividad de la manera más eficiente, casi sin que la empresa se dé cuenta de la ausencia: ¿cómo hacer para que la maternidad “no afecte” tu carrera?
En paralelo, también vemos que las revistas recurrentemente celebran la rápida recuperación del cuerpo posparto de la reciente madre: qué dieta hizo, qué tratamientos, siendo muchas veces la foto de tapa. Es decir, se celebra una maternidad que no deja marcas en el cuerpo como ideal a alcanzar, tanto en los medios como en las organizaciones.
La maternidad es un hecho que ocasiona una crisis vital en la identidad de las mujeres: nada más lejos de un “acá no pasó nada”. El hacer de cuenta que esto no impactó en la vida de las personas, incluidos varones, es en sí forzado.
Plantear la “vuelta al trabajo de las madres” es algo que en principio carece de perspectiva de género.
Hoy en día, existen muchos tipos de familias y de organización logística. El regreso al trabajo es algo que impacta no solo a la madre, sino también a los padres y/o parejas o al sistema familiar que la rodea, al igual que a los equipos de trabajo. Porque puede ocurrir que, a veces, la madre no sea la gestante. También, hoy los papás quieren tener mayor tiempo de licencia para dedicarle a su bebé y piden políticas flexibles para acompañar este gran cambio en sus vidas.
Además, la planificación de las políticas de género y reproducción en una organización que trabaje desde una perspectiva de género debe contemplar el trabajo con el equipo, los líderes y jefes de la organización que reciban al personal que ha salido de licencia por causa de mater/paternidad de manera equitativa, en consonancia con una organización que vela por la equidad, si esta fuera parte de la política de la empresa. Considerar la diversidad implica considerar la diversidad de cuerpos, sus ritmos y fisiología y con ello, sus necesidades.
Poner el acento en “la maternidad como problema o costo” no va de la mano de la igualdad de género. Mentorear y coachear a una mujer y prepararla para la vuelta al trabajo tiene poco impacto si vuelve a un ecosistema hostil a las tareas reproductivas que ahora le esperan. Y ella, si fracasa, probablemente solo crea que ella ha fallado. Y no el sistema.
*Directora de Bridge The Gap. Diversidad, inclusión y comunicaciones.
