martes 24 de mayo de 2022
ECONOMIA Propuestas
05-05-2022 15:39

Atracción y retención de talento: crece la cantidad de empresas que "dolarizan" sus salarios

La competencia de las empresas por conseguir y retener el "talento" es cada vez más marcada. Además de compensaciones, deben recurrir a toda una batería de propuestas para tentar a los empleados. En especial en el sector IT.

05-05-2022 15:39

"Crece la cantidad de empresas que están empezando a dolarizar sus salarios, en especial del mundo IT, para retener a su talento", explicó este jueves 5 de mayo Ivana Thorton, directora Career Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer, en el pre-opening del Mercer Journey #34 "Let's talk" en el que se abordaron las estrategias que están utilizando las empresas argentinas para atraer y retener talento.  

Es difícil ponerle un número porque no se comparten los datos concretos, pero si aceptan desde esta consultora de Recursos Humanos que hay una avanzada real en esta necesidad del "pago dolarizado" de algunos puestos. Pero claro, está lejos de ser para todos los sectores, en general está más asociado al sector de la tecnología.

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“Los salarios en moneda extranjera son una práctica creciente en la industria de IT. Pero empieza a surgir también en otras compañías que no son de ese sector. Ya no compiten con la región, sino en un mercado global”, señaló Thornton.

“Las empresas compiten en un mercado global. Y se dan casos de inequidad interna. Hay posiciones regionales basadas en la Argentina donde los directivos ganan menos que otras personas de ese área que están en otros países. El pago en la Argentina está desfasado respecto a otros roles de la región. Pero hay que evaluar en qué medida vincular el pago a moneda extranjera puede ser sostenido en el tiempo”, agregó Thornton.

Y las posiciones digitales se revalorizan entre los otros sectores. De hecho, según datos relevados por la consultora Mercer, la diferencia de pago entre posiciones digitales y otros puestos es de entre un 23 y un 43%, dependiendo de la familia de puestos y del seniority de la posición. La mediana es del 23% y las familias de puestos con más brecha son: Desarrollo, Analistas Funcionales y Seguridad Informática.

Perspectivas locales, con salarios atrás de la inflación para este 2022

Con una inflación esperada por las empresas del 57% para el 2022, según estimaciones de Latin Focus, y una expectativa de incrementos salariales de 49,9% para el personal fuera de convenio, según datos de de la encuesta Spot de Mercer de febrero 2022 entre 399 empresas, los aumentos de sueldo previstos para el personal fuera de convenio estarían quedando por debajo de la inflación.

“En los últimos años se observa que cuando las empresas presupuestan un incremento para el personal fuera de convenio para el año siguiente ponen número en línea con la inflación esperada y luego se va modificando en función de evolución real de inflación. El porcentaje que se presupuesta nunca termina siendo el que se otorga finalmente por la imprevisibilidad del contexto”, comentó Thornton.

En cuanto a las diferencias por industrias, estás las que en los últimos tres años están pagando por encima de la media e incluso por encima de la inflación y otras por debajo. En el primer grupo se encuentran las Fintech, High Tech, Automotriz/ Autopartista, Medios y Entretenimiento, Packaging, Logística y Bancos, entre otras. La contracara de ello son industrias como la de la construcción, la química y manufactura, entre otras. Según Thornton, esto tiene que ver con la demanda y disponibilidad de talento que vive cada sector. Los sectores Fintech y Higth Tech son claramente los dos que más se diferencian, ya que por los perfiles que tienen que atraer y contratar tienen que tener política más agresiva de incrementos”, detalló la experta.

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“Se observa que cada vez más las compañías miran su sector para definir sus incrementos y que hay distintas realidades dentro de una misma empresa. La gran mayoría de las organizaciones tienen perfiles digitales y ese sector requiere tener una práctica de incrementos más agresiva, distinta”, señaló.

Cuáles son las posiciones con mayor rotación en el área de tecnología

Según Thornton, los puestos y roles con mayor rotación dentro del área de tecnología son: Analista funcional, Cyber Security Engineer, Desarrolladores (front y back end), Desarrollo mobile, Solutions/Technical Architect, Contact Center, Service Desk, Data Analytics, Web UI, Big Data, Data Scientist, UX designer, Recruiter IT, Tester, Cloud (devops, migration, architect), QA, UX Researcher, Network Support, Project/Program Management.

De estos datos también se desprende que las compañías están enfrentando dificultades de atracción y retención en general -y en particular en este sector de IT- y, por eso, implementan bonos de atracción y retención.

Qué son los bonos de retención y contratación

Tal como explicaron desde Mercer, el bono de contratación es un pago que hace la organización por única vez como excepción al momento de la contratación. En este sentido, el 25% de las empresas cuenta con políticas de bono de contratación o hiring bonus, siendo este en mediana equivalente a 2 sueldos mensuales.

Por su parte, el bono de retención es un pago que la empresa ofrece a la persona para que se quede trabajando un cierto periodo de tiempo en la empresa, por ejemplo 10 meses. Busca incentivar la permanencia de la persona y el pago está atado a eso. En lo que se refiere al bono de retención, el 18% de las empresas cuenta con esta política siendo en mediana equivalente a 2 sueldos mensuales.

Estos mecanismos que antes se aplicaban sólo en puestos directivos, hoy es más común que se implementen en niveles más bajos de la organización justamente por la necesidad de atraer y retener, especialmente perfiles digitales.

“Ante la escasez de talento, especialmente digital que es difícil retener, las organizaciones están incorporando cada vez más el concepto de Propuesta de Valor que tiene que ver con brindar una propuesta que contemple las necesidades e intereses de cada uno de los distintos grupos de colaboradores que identifican en la organización.

“Si bien es cierto que hay que poner foco en la base de la pirámide de necesidades, que son las compensaciones y beneficios, también es clave lo referido a la experiencia y el propósito”, planteó Thornton.

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