De las mil empresas relevadas, 472 no tienen ninguna mujer en los cargos de presidentes, vicepresidentes y directores, ni titulares ni suplentes. En total fueron 6.248 personas en dichos cargos, de las cuales sólo el 16% son mujeres. Esta baja proporción además tiene una distribución imaginable:
- la mayoría, 20,43% son directoras suplentes,
- 17,87% son directoras titulares,
- 11,02% son vicepresidentas, y
- 6.55% son presidentas.
La pirámide de los varones, es exactamente inversa, su mayor participación es en el cargo de presidentes, y la menor, en directores suplentes.
Cuántos ganan en promedio los CEOs de las grandes empresas en Latinoamérica
Podríamos mirar estos datos, y preguntarnos, en un mundo con igualdad de oportunidades, ¿cuál es el problema?
Los datos demostrarían, simplemente que los varones tienen más mérito para ocupar dichos cargos. Sin cuestionar dichos méritos, de mínima, parecería sospechoso que en un país, como la Argentina, donde las mujeres representan más del 60% de los graduados universitarios, que lo hacen con mejores notas y en promedio, recibiéndose un año antes que sus compañeros masculinos, en el terreno laboral solo merecieran el 16% de los cargos jerárquicos. O que los hombres argentinos son estadística y extraordinariamente talentosos. Finalmente, no cierran los números.
En Argentina, el 60% de los graduados universitarios son mujeres
La realidad demuestra que no hay igualdad de oportunidades, sino, los números serían más equitativos. Para los amantes de la meritocracia, entre los que me encuentro, los datos expresan claras diferencias que no pueden justificarse más que por una cancha inclinada, para algunos a favor y para otras, en contra. Y eso es injusto.
Con el paso del tiempo, las cifras van mejorando muy lentamente. Podríamos esperar tranquilos a que la paridad suceda naturalmente, sin forzar una mayor participación femenina en directorios. La tendencia mundial es proactiva, entre otros, Bloomberg fundó hace varios años ya el 30% Club, una agrupación de empresas que cotizan en la bolsa de los Estados Unidos comprometidas con llegar, al menos, a un 30% de participación de mujeres. No solamente por un tema de equidad de género. También por un tema económico.
Viejos dogmas no sirven para entender los cambios
Está demostrado que las empresas con participación de mujeres tienen mejores rendimientos económicos que aquellas donde no hay diversidad de género. Esto pordía explicarse pensando que las compañías con vocación a la innovación en sus procesos y enfoques, también lo son en sus modelos de liderazgo, y por lo tanto, son inclusivas y que valoran la diversidad. Y por el contrario, que aquellas empresas con mayor dificultad para innovar, lo reflejen también en la composición de sus directorios.
Más allá de lo redituable que resulte en el presente, mirando hacia el futuro, hay razones tácticas y estratégicas que apoyan una composición del directorio con diversidad. Las razones tácticas, están relacionadas con la atracción y retención de talentos jóvenes, y no tanto. Cada vez será más difícil para las empresas que no demuestren en los hechos una cultura a favor de la diversidad e innovación sostener el interés por unirse a sus equipos, provocando dificultades para los reemplazos generacionales en sus liderazgos.
Desde el punto de vista estratégico, la velocidad del cambio contemporáneo exige la mayor inteligencia posible en los procesos de toma de decisión. Está demostrado que los grupos heterogéneos tienen mejores resultados que los homogéneos, aún si fueran todos con un mayor nivel intelectual.
La inteligencia colectiva se nutre de la diversidad en maneras de ver y vivir el mundo. Las empresas que no cuenten con ella, estarán en una delicada posición ante sus competidores.
* Abogada, master en finanzas. Autora de “dueña de tu dinero”
