Existen diversos estudios y estimaciones sobre talento humano en la industria del conocimiento, pero todos coinciden en un diagnóstico: falta gente. Pueden diferir en la cantidad de miles de programadores o profesionales en sistemas que se necesitan, pero nadie duda que para que crezca el sector las empresas necesitan encontrar especialistas en gente que aún no lo es.
PERFIL dialogó con responsables de cuatro empresas del sector para conocer cómo agudizan el ingenio cada una de estas compañías para que la falta de personal capacitado no sea un freno al crecimiento.
Programa de Entrenamiento Intensivo (PEI)
Baufest es una empresa argentina que desarrolla servicios de software, que tiene clientes en el exterior y cuenta con sedes en Estados Unidos, Perú, México y Chile. En los últimos años tuvo un crecimiento que le hizo duplicar su planta de 350 a 700 empleados y eso le generó a la compañía el desafío de sostener tamaña expansión en un sector con pleno empleo. A partir de ello fue que comenzaron a desarrollar los PEI, un programa intensivo de 10 días mediante el cual entrenan a 20 personas dentro de la propia empresa. En ese período, quienes son seleccionados seleccionados se capacitan con simulaciones de lo que puede suceder en un dia de trabajo normal.
"De las 400 personas que pasaron por los PEI quedaron trabajando con nosotros 195, pero incluso para las otras es una formación importantísima. Queremos dejar una huella en la industria", afirmó Agustín Araoz, gerente de Recursos Humanos de Baufest.
Araoz añadió: “Durante los programas les mostramos diferentes tecnologías. En algunos se tocan temas más habituales, como full stack o QA, pero hay otros que son más a pedido en función de las necesidades de mercado o de la falta de personal. Hoy, por ejemplo, se usa mucho Java y, como es difícil conseguir gente, lo que hacemos es un programa de entrenamiento para gente que quiera desarrollarse en esa tecnología y la formamos desde un nivel muy básico”.
La capacitación interna como motor del desarrollo
Logicalis es una empresa global de soluciones y servicios de tecnología con operaciones en los cinco continentes y una facturación anual de alrededor de 1600 millones de dólares. En los últimos años la empresa se fue encontrando con que el perfil profesional de los especialistas de networking había cambiado. Años atrás, cuando alguien se certificaba en una tecnología en particular (Cisco por ejemplo), tenía asegurado el trabajo por muchos años. Pero en los últimos tiempos, con el auge de la automatización y la programabilidad, los profesionales empezaron a necesitar nuevos conocimientos y saber programar en lenguajes como Python, entre otros ejemplos. A partir de este nuevo escenario, Logicalis comenzó un proceso de capacitación interna para desarrollar perfiles que no existen en el mercado, ya que no hay una oferta educativa que contemple de lleno lo que buscan sus clientes.
"Tenemos un programa de pasantías que es nuestro semillero y a los pasantes les damos los principios de networking. Nos parece fundamental que los chicos que entran vean la vieja escuela. Luego se les da principios de programabilidad y de continuous delivery", explicó Leonardo Malvar, services manager de Logicalis, quien además indicó que a los pasantes se los rota por distintas áreas de la compañía para que se familiaricen con los diversos sistemas de trabajo.
Los intereses de los jóvenes a la hora de buscar empleo
En cuanto a los rangos superiores en la escala de responsabilidades, Malvar agregó: "A técnicos seniors se los sigue capacitando sobre las herramientas mismas, cómo usar Jenkins, Python, productos de Ansible, en definitiva, todo lo que es el portfolio de programabilidad en redes".
Además, Malvar añadió que a los roles gerenciales también se les pide capacitación continua: "El gerente tiene que ser un technomanager. No hay forma de que uno pueda ayudar a los que están abajo si no se está capacitando".
Logicalis combina los cursos in house, es decir, dados por su propio personal, con otras capacitaciones para las cuales requiere servicios educativos de terceros.
Formar a los soldados de la ciberseguridad
Como ya se dijo, conseguir especialistas para la industria del conocimiento es de por sí difícil. Pero la la dificultad se incrementa cuando se necesitan formar personas para dedicarse a una área tan específica y como la ciberseguridad. Y en esas aguas debe moverse el equipo de VU Security, empresa argentina que viene creciendo a pasos agigantados en el sector.
Carlos Stella, encargado del Capital Humano de VU, explicó a PERFIL: “Cuando tomamos una persona en VU, que generalmente son desarrolladores, desde el junior hasta el más senior tienen escasísimo conocimiento en ciberseguridad Con lo cual tenemos un programa de entrenamiento integral, en el que socializamos el conocimiento hacia adentro de la empresa. En el último cuatrimestre del año pasado entregamos 150 horas de entrenamiento interno”.
Además, la compañía comenzó en el último tiempo a desarrollar actividades con alumnos de secundarios que están trabajando en su proyecto final: "Los chicos de la ORT hicieron una pasantía acá y trabajaron en distintas problemáticas. Eso nos permite ir generando conocimiento y formar gente podamos incorporar en el futuro, desde la base de la pirámide".
El tercer pilar de la evangelización en ciberseguridad contempla al ámbito universitario: VU desarrolló capacitaciones extracurriculares para alumnos de la Universidad Tecnológica Nacional y de CAECE.
La revolución 4.0 y la gestión de recursos humanos
Incorporar mujeres
Ualá es una de las estrellas del ecosistema fintech de la Argentina y más de un analista de mercado le ve futuro de unicornio. Pero el líder de esta compañía, Pierpaolo Barbieri, tiene un objetivo que va más allá de lo corporativo: lograr que el 50% de su plantel esté conformado por mujeres.
A partir de esta meta desarrollaron la Jedi Academy, a partir de la cual seleccionan 10 chicas que quieran desarrollarse tecnología, las entrenan durante tres meses dentro de Ualá. Una vez que completan la fase de preparación quedan incorporadas a la empresa. De esta forma, la compañía busca la tradición de la industria tecnológica, que históricamente fue vista como un lugar de hombres.
La revolución de los nerds
La mayor parte de los consultados coincide en que el perfil necesario para ingresar a la industria ha ido variando y que ya no es necesario esperar a que los postulantes se reciban de ingenieros, por decir una profesión. Existen jóvenes que van armando su carrera en base a cursos o experiencias autodidactas.
“Lo que necesitamos es a ese joven que desde que tiene 15 o 16 años sabe que lo apasiona la tecnología, que es lo que lo motiva a levantarse cada día. A ese chico, las compañías se van a pelear por tenerlo", resume Malvar.
JPA/FF
