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OPINIóN / La columna de la UB
viernes 22 noviembre, 2019

La revolución 4.0 y la gestión de recursos humanos

El desarrollo de la Inteligencia Artificial facilita el desarrollo de la industria 4.0. Claves para entender la gestión de los recursos humanos del futuro.

Marcela Aguirre

El problema es que es difícil preocuparse por las posibles malas acciones de la inteligencia artificial cuando los humanos estamos creando tantos problemas para nosotros mismos. Foto: Bloomberg

La llamada Revolución 4.0, industria avanzada o fábrica digital, se basa en una visión informatizada de la producción, en la que los procesos de una empresa u organización se interconectan a través del paradigma de Internet de las Cosas (IoT).

Esta realidad también impacta la gestión de recursos humanos y abre un abanico de múltiples transformaciones en los procesos tradicionales de empresas y organizaciones, entre ellos la aplicación de la inteligencia artificial (IA).

La IA deduce las preferencias de los usuarios analizando su navegación por el mundo digital

Se entiende como IA a la simulación de la inteligencia humana mediante el uso de máquinas, como aplicaciones informáticas, computadores y robots. La aplicación práctica más observable se da en el campo del aprendizaje, utilizando sistemas informáticos para la toma de decisiones automatizadas que procesan millones de datos por segundo generando conocimiento (Data Science y Big Data).

Por ello, se entiende que una máquina es más eficiente en el procesamiento de información, utilizando algoritmos, detectando patrones y realizando tareas repetitivas, y se esgrime que mejoran la calidad de cierto tipo de decisiones: las estructuradas y semiestructuradas.

Algunos ejemplos de uso masivo son el traductor automático de Google, el asistente Siri de Apple y los sistemas de reconocimiento facial que facilitan el acceso a entidades y empresas. También es posible, a partir del procesamiento de un enorme volumen de datos en tiempo vertiginoso, deducir las preferencias de los usuarios, analizando su navegación en el mundo digital.

¿Cuál es el sentido de la inteligencia artificial?

¿Y la gestión de recursos humanos? Es indudable que la inteligencia artificial también está cambiando la gestión de los recursos humanos. Se necesitan nuevos perfiles laborales, competencias y habilidades relacionadas con el uso de sistemas informáticos predictivos y con la gestión de algoritmos.

De hecho, un perfil altamente demandado en la actualidad es el de los especialistas en la gestión de grandes volúmenes de datos (Big Data) y los profesionales en Data Science (Ciencia de Datos), llamados Data Scientists. Algunas aplicaciones 4.0 vigentes se utilizan para:

  • Predecir la performance de los profesionales que toman decisiones en el mercado de riesgo financiero, la banca y los seguros.

  • Medir el ausentismo laboral, identificando variables que permitan predecir en qué ocasiones se produce y permitiendo definir un plan de mejoras que atenúen las consecuencias negativas.

  • Mejorar el rendimiento laboral, mediante el desarrollo de redes neuronales artificiales, un modelo computacional que simula el comportamiento humano y que permite analizar datos del personal en el tiempo, buscando patrones que identifiquen oportunidades de mejora.

  • Optimizar los procesos de reclutamiento y selección, mediante aplicaciones de algoritmos para la búsqueda automatizada y a bajo costos en redes sociales, pronosticando al candidato óptimo en cada ocasión.

  • Pronosticar competencias según la visión-misión de una organización, identificando patrones observables en equipos de alto rendimiento, capacidades de liderazgo, tipos de inteligencia, y falta de interés en continuar en una organización.

En suma, hoy en día se amplían las oportunidades de aplicar inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos y esto profundiza el desarrollo de la industria 4.0.

El uso de IA en la gestión de recursos humanos profundiza el desarrollo de la industria 4.0

De esta manera, es posible realizar mediciones más precisas y gestionar millones de datos en tiempo real, optimizando la calidad de decisiones semiestructuradas como la evaluación, el reclutamiento y la selección de personal o la medición de performance profesional.

Sin embargo, no debe dejarse de lado el aspecto vulnerable de estas tecnologías que aún carecen de la creatividad propia del ser humano y de la dimensión emocional para liderar recursos humanos. Todo un desafío, que ocupa la atención e investigación de los especialistas en el tema.


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