Los avances en el campo de la tecnología de la información impactaron directamente en las relaciones laborales, en la estructura de las organizaciones empresariales y en los modos de prestación de servicios. Sin duda esta forma de trabajo ya había sido implementada por muchos empleadores y en nuestro país se bregó durante años por una legislación acorde. Pero fue el confinamiento a causa de la pandemia por covid-19 que marcó la premura en el dictado de una legislación y reglamentación para el teletrabajo.
La ley en cuestión (Ley 27.555) se sancionó el 30 de julio del año pasado y entrará en vigencia el 1° de abril del 2021 a través del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo. Paula Judurcha, magíster en Derecho del Trabajo y docente en la carrera de Abogacía de la Universidad Nacional del Noroeste de la Provincia de Buenos Aires (UNNOBA), expone los puntos más discutidos de la nueva ley.
—¿Cómo se determina la jornada laboral?
—Es uno de los puntos más controvertidos y no reglamentados por la resolución, porque es difícil imaginar que las partes podrán ponerse de acuerdo (por escrito, según la ley) en la jornada a realizar sin que se impongan las condiciones “propuestas” respecto a la duración de la jornada por la parte empleadora.
—¿Qué significa que “los empleados tendrán “derecho a la desconexión digital”?
—Este es otro de los puntos complejos que la ley plantea. Se trata de la posibilidad que tiene la persona trabajadora de no estar conectado fuera de la jornada de trabajo pactada, así como de sus tiempos de descansos (semanales/anuales). No debemos olvidar que la persona que trabaja es la parte más débil de esta relación contractual laboral, y parece difícil creer que será la parte trabajadora quien realmente pueda imponer esta condición.
El derecho a la desconexión digital se trata de la posibilidad que tiene la persona trabajadora de no estar conectado fuera de la jornada de trabajo pactada
—Las trabajadoras o los trabajadores bajo esta modalidad que acrediten tener a su cargo niños, personas con discapacidad o adultos mayores con quienes convivan, ¿tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y a poder interrumpir la jornada?
—Resulta interesante que la ley haya contemplado y realzado la importancia de las tareas de cuidado. Creo que el confinamiento, a causa de la pandemia, dejó en evidencia el valor inconmensurable y no reconocido de estas tareas, prestadas en su mayoría por mujeres y disidencias. La importancia de los estudios realizados sobre el uso del tiempo han demostrado que, producto de las normas, roles y estereotipos de género, las mujeres y los varones utilizamos el tiempo de distinta manera. Por ejemplo, las mujeres pasamos entre 4 y 6 horas diarias más dedicadas a las tareas domésticas, en comparación con los varones. El lugar que ocupa la mujer en el mercado laboral siempre está signado por la doble opresión, de ser mujer y ser trabajadora. Es fundamental que el reconocimiento que hace esta ley de la tarea de cuidado sea acompañada con la promoción de políticas públicas en este sentido.
—¿Es voluntario el teletrabajo? ¿Puede revertirse? ¿Es optativo o rige para los trabajadores que deben quedarse en sus hogares porque no pueden realizar tareas presenciales?
—No es menos álgida esta situación, ya que nunca se había dispuesto que los cambios fueran facultad de la persona que trabaja. Aquí, la parte trabajadora, puede, con su sola expresión de voluntad por escrito y en cualquier momento de la relación, volver al status quo (presencialidad) que dio origen a la relación contractual.
El empleador deberá proporcionar el equipamiento y el soporte necesario para desempeñar las tareas, tales como las computadoras y sus softwares; una silla ergonómica y hasta una almohadilla para el mouse, o bien compensar al trabajador por la utilización de herramientas propias.
Elementos de Trabajo Multimediales
La ley establece (en los artículos 9 y 10) que el empleador deberá proporcionar el equipamiento y el soporte necesario para desempeñar las tareas, tales como las computadoras y sus softwares; una silla ergonómica y hasta una almohadilla para el mouse, o bien compensar al trabajador por la utilización de herramientas propias. “No olvidemos que es la parte empleadora quien debe asumir los gastos que la prestación laboral demande, ya que estamos frente a una relación laboral dependiente y es quien emplea quien corre con los gastos y se beneficia con las ganancias”, afirma Judurcha.
*Periodista (UNNOBA. El informador).
