El año laboral suele estar marcado por balances silenciosos: presupuestos revisados, objetivos cumplidos, planes para el próximo ciclo y, casi siempre, evaluaciones de desempeño. Estas últimas a veces a fin de año, otras como punto de partida para el período que comienza. Para algunos colaboradores, este proceso genera ansiedad; para otros, es apenas un trámite administrativo. Sin embargo, reducirlo a una formalidad es desconocer su verdadero potencial: la evaluación de desempeño sigue siendo una de las herramientas más estratégicas de la gestión de personas.
Las empresas la utilizan para medir resultados, identificar brechas de habilidades, detectar talento con potencial y tomar decisiones informadas sobre promociones, capacitaciones o cambios de rol. No se trata de “poner una nota”, sino de entender cómo se alinean las personas con los objetivos del negocio y qué ajustes son necesarios para mejorar la productividad y el clima laboral.
El desafío, claro, está en la efectividad. Una encuesta global de Deloitte en 2025 reveló que sólo 26% de las organizaciones consideran que sus gerentes son muy efectivos en facilitar el rendimiento de sus equipos, y apenas 47% de los trabajadores sabe qué se espera de ellos en el proceso de evaluación.
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Estos números muestran que, aunque la herramienta es valiosa, continúa siendo un excelente punto de partida que necesita pulirse para alcanzar su máximo potencial: de ser una evaluación a convertirse en un proceso dentro de la organización.
En un mercado laboral dinámico y atravesado por la escasez de talento en ciertos perfiles, las evaluaciones cobran más relevancia. Permiten mirar el pasado y anticipar el futuro: ajustar estructuras, redefinir procesos y fortalecer equipos. En esquemas de contratación temporaria o proyectos por objetivos, contar con métricas claras es fundamental para tomar decisiones ágiles manteniendo la calidad.
Pero el verdadero valor aparece cuando el colaborador también se apropia de la instancia. La evaluación es una oportunidad para pedir feedback concreto, entender prioridades y poner sobre la mesa expectativas profesionales. Para quienes trabajan bajo modalidades temporarias, puede ser además una herramienta de visibilidad: mostrar compromiso, capacidad de adaptación y resultados concretos aumenta las posibilidades de continuidad, recomendación o futuras convocatorias.
En este proceso, el PDI (Plan de Desarrollo Individual), es una excelente oportunidad para que el colaborador se adueñe de la consecución de los objetivos y plantee un plan para la mejora de su performance, comenzando con desarrollar al 100% su rol para luego proponerse a roles de mayor responsabilidad.
Las tendencias más recientes apuntan al feedback continuo en tiempo real, reemplazando la revisión anual por conversaciones breves y regulares entre gerente y colaborador. Este enfoque, además de incrementar la satisfacción, fortalece la confianza y la adaptabilidad en equipos cada vez más diversos y remotos.
En definitiva, cuando la evaluación está bien diseñada, se convierte en una instancia de aprendizaje y optimización para ambas partes: la empresa obtiene información clave para planificar y el trabajador gana claridad sobre qué se espera de su rol y cómo puede crecer dentro de la organización.
Aunque muchos empleados subestiman el poder de estas instancias, quienes llegan con una actitud abierta y proactiva logran transformar la evaluación en un espacio de negociación saludable: sobre tareas, capacitación e incluso futuras oportunidades laborales.
El proceso de gestión de desempeño debe ser visto como una oportunidad para proponer metas y objetivos al inicio del año, consecuentes con los organizacionales.
De esta manera, las personas pueden tomar conciencia de su aporte a la estrategia. Las instancias de feedback, a su vez, no deben utilizarse para marcar errores, sino para buscar oportunidades de mejora y desarrollo profesional para lograr la full performance, ya que permiten entender el “qué” y el “cómo”, a partir del desarrollo de las competencias.
La evaluación de desempeño no es un examen ni un trámite burocrático. Es, en realidad, un puente: entre pasado y futuro, entre empresa y colaborador, entre objetivos y oportunidades. Y en un mundo laboral cada vez más complejo, ese puente puede ser la diferencia entre sobrevivir o crecer.
*Gerente de Capital Humano de Grupo Gestión
