El Convenio 190 de la OIT fue adoptado en la conferencia número 108° el 21 de junio de 2019, Conferencia de Ginebra con 6.300 representantes de 178 países, de los cuales había 476 delegados con derecho a voto, 439 votaron a favor, siete en contra (uno de ellos Argentina parte patronal) y treinta abstenciones. Internamente Argentina lo ratificó con la Ley 27.580 del 11 de noviembre de 2020, publicada en el BO el 15 de diciembre de 2020, y que entró en vigencia el 23 de febrero de 2022, un año después de su depósito en OIT. Hasta la fecha son nueve los países que lo han ratificado.
¿Cuáles son los problemas?
1. Es bastante común escuchar hablar y referirse a este convenio haciendo hincapié en el concepto violencia y acoso laboral solamente circunscripto al abuso de poder, malos tratos, humillación junto con acoso sexual. Incluso muchos han incorporado el tema de género, lo que se traduce en políticas y mejores prácticas. No se está considerando que el nuevo concepto sobre violencia y acoso laboral ahora está conformado expresamente por: a) los comportamientos (acciones/omisiones de las personas) y las prácticas (escritas o no) de las organizaciones, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye el sexo y el género.
2. Un artículo 9° muy complejo, que se debe poner en marcha en conjunto con las asociaciones profesionales de trabajadores.
3. La necesidad de una ley nacional que además incluya diversidad y muerte, que dé mecanismos a las organizaciones para poder desvincular sin costo ni mayores problemas a quienes ejercen violencia o acoso laboral.
4. Los comportamientos y las prácticas en todas las organizaciones son temas que corresponden a la gestión de las personas. La implementación de todas sus técnicas de gestión será imperiosa. Por ejemplo: perfeccionar la técnica de empleos (con reclutamiento-selección e inducción) nos va permitir detectar a la gente narcisista y psicópata.
5. No se repara en el daño económico y que por primera vez de manera muy explícita queda inmerso en un convenio laboral internacional. Más allá de que por Ccycn esté prohibido dañar, el daño económico, producto de la violencia o acoso, se relaciona fundamentalmente con la técnica de compensaciones, que no es liquidar haberes. Se produce violencia y acoso laboral con daño económico visible cada vez que por comportamiento o práctica de contrato monotributista versus personal de planta se paga menos de la mitad por un mismo puesto con idénticos requisitos. También se produce violencia y acoso laboral con daño económico, pero esta vez invisible, cuando en las organizaciones no se actualizan los perfiles (nadie hace la misma tarea de hace veinte o cinco años) y cuando esos nuevos perfiles o puestos no se vuelven a evaluar mediante métodos que permitan mejorar la equidad interna y externa, que serían los métodos analíticos por sobre los no analíticos (estos últimos son los que usamos en los convenios colectivos, ranking por ejemplo). De tal manera podríamos obtener el valor relativo interno de los puestos con equidad interna y externa. La evaluación de los puestos no es nueva, se encuentra legislada en el Convenio 100 de la OIT art. 3°, y varios países, entre ellos Alemania en 2017, vuelven a hacer hincapié en la evaluación de los cargos mediante métodos analíticos.
6. A todo esto debemos sumarle lo que Chicha Marie-Thérése nos explica en la guía de OIT al momento de evaluar los puestos: “Cuidado con la infravaloración de tareas (enfermeras por ejemplo)”, con ello evitaremos las diferencias salariales residuales inexplicables.
7. Es imperioso relacionar este convenio con los ODS: 03 de Salud & Bienestar, 05 de Igualdad de Género, 08 de Trabajo Decente y Crecimiento Económico, y 10 Reducción de Desigualdades.
*Abogada UBA. Especialista en RR.LL. Mag. en Derecho Empresarial (UADE) Mag. en Derecho Laboral y RR.LL. Internacionales (Untref). Doctorada en IA y RR.HH. Docente.
