Del modo en que lo imaginaban los clásicos, se puede argumentar que el sistema económico debería ser capaz de combinar un sentido instrumental de eficiencia, con una conjunción de valores prudenciales objetivos (1) que enfaticen y justifiquen el bienestar de toda la sociedad (eficiencia social).
De ese modo, el sistema de incentivos, debe movilizar a todos los individuos hacia la satisfacción de sus propios anhelos, en un marco contextual de relativa armonía respecto a estos eventuales objetivos compartidos.
La alineación de intereses contrapuestos debería implicar entonces la capacidad para evaluar los factores subjetivos y cualitativos que intervienen en la motivación de las personas (incentivos individuales) y por ende, sobre las instituciones dado que en esencia éstas están formadas e integradas por individuos.
En esencia, los incentivos son móviles actitudinales que impulsan diferentes comportamientos y por ello pueden estimular y enfatizar determinadas acciones que posibiliten cambios cualitativos o cuantitativos en instituciones.
El problema de los incentivos
Formal o informalmente, todos los sistemas económicos y sociales establecen un conjunto de incentivos que definirán modelos o estándares de comportamiento de los miembros y actores institucionales de la sociedad.
Disciplinariamente el tema de los incentivos ha sido abordado desde diversas perspectivas. Desde la psicología, Herzberg (1959) (2) elaboró una teoría respecto a los factores laborales que motivan o afectan a los empleados en un paradigma bidimensional que él denominó de higiene y motivador.
En un primer grupo, los condicionantes (de higiene) incluyen: la política de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones laborales y los salarios; elementos todos capaces de crear una falta de satisfacción laboral, aunque sin embargo su sola presencia no alcanza para crear satisfacción.
Frente a este grupo, los incentivos motivacionales corresponden a cinco factores determinantes de satisfacción laboral: logro de objetivos, reconocimiento, características propias del trabajo en sí, responsabilidad y progreso laboral.
Mientras que los últimos representan tareas y funciones asociadas con un compromiso o no de largo plazo con lo que la gente hace, los primeros aparecen consistentemente con cambios de actitud o resultados en el corto plazo representando la relación del individuo con el entorno en el cual desarrolla sus tareas.
Maslow (1970) (3) científico del comportamiento, señalaba la existencia de cinco niveles de necesidades y motivaciones psicológicas que el individuo busca satisfacer.
Basado en observaciones de psicología humanística, postulaba que en la búsqueda de su autorrealización y reconocimiento, los individuos reflejan generalmente patrones de conducta construidos sobre una pirámide en la cual deben satisfacerse jerárquica y secuencialmente ciertas necesidades: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de consideración y, finalmente de autorrealización.
La teoría de Maslow presupone además que difícilmente las personas pueden valorar el próximo estadio de la pirámide, hasta tanto no logran satisfacer substancialmente la anterior.
Creció la atención en hospitales públicos en los últimos cuatro años
Desde la perspectiva económica, la cuestión de los incentivos fue claramente identificada como un elemento central por los clásicos (Smith, Hume, Mill) algunos ejemplos de Smith resultan significativos:
“Pero el hombre se halla siempre constituido, según la ordinaria providencia, en la necesidad de la ayuda de sus semejantes…y aún aquella ayuda del hombre en vano la esperaría siempre de la pura benevolencia de su prójimo... No de la benevolencia del carnicero, del viñatero, del panadero, sino de sus miras del interés propio es de quien esperamos y debemos esperar nuestro alimento4”; “…porque nunca están mejor servidos los oficios públicos que cuando la recompensa sigue el efectivo desempeño y es proporcionada a la diligencia empleada para su cumplimiento (5)”.
Laffont & Martimort (2001) (6) señalaron la necesidad tácita o explícita, de un sistema de incentivos siempre que se contrate a un “agente” para desempeñar funciones delegadas por su “principal. Un elemento central a la comprensión de esta teoría, lo constituye el interrogante acerca de qué impulsa a las personas a comportarse de una manera determinada en una relación laboral o transacción económica. En la búsqueda de respuestas, estos autores señalaron un conjunto de incentivos aplicables al diseño de las instituciones, para lo cual la “teoría de los juegos” presenta de manera sistemática el comportamiento de los diferentes actores.
Una idea ya pensada propone que las organizaciones deben ser diseñadas de tal modo que, si sus miembros buscan satisfacer sus anhelos, entonces estos deben llevar al cumplimiento de los objetivos de la organización (7).
Desde el punto de vista de la acción política, los incentivos constituyen entonces instrumentos y mecanismos orientados a la acción, la toma de decisiones y a la consecución de objetivos de cambio en un sistema.
¿Por qué importa y mucho al contexto sanitario?
Autoridades sanitarias por ejemplo; enfrentan la necesidad de delegar en ciertos agentes (Directores de Hospitales) la tarea de transformación de múltiples recursos productivos en productos y servicios de atención médica, generando impactos positivos en la salud de la población.
En el marco de esta relación de agencia, y dado que los agentes tienen sus propios intereses, el éxito de esta transformación de recursos productivos, dependerá de diversos factores (tecnología, conocimientos, etc.) pero también del potencial conflicto de intereses entre los agentes y -el principal- de la capacidad de los mecanismos de incentivos y control para evitar que las decisiones de los directores o sus dirigidos resulten sesgadas hacia sus propios intereses.
Incentivos al personal de salud
Cuando intentamos valorar la gestión hospitalaria por ejemplo, se plantea un importante desafío que consiste en poder reunir la información necesaria para identificar la función de transformación de recursos en productos y construir así la frontera de posibilidades de producción (eficiencia técnica).
Asegurar la calidad en la prestación de servicios de salud, implica la aplicación de incentivos adecuados que promuevan comportamientos positivos de todos los actores intervinientes. El cumplimiento de las “mejores prácticas basadas en evidencia”, una transparente complementación público- privada bajo un marco rector de políticas públicas que institucionalicen para el campo de la salud la interacción entre el Estado y el mercado.
Una buena reflexión surge de las “Directrices: Incentivos para los Profesionales de Atención de Salud” (WHO 2008): “Cuando un incentivo guarda relación con un requisito concreto de resultados, su aplicación está vinculada intrínsecamente al régimen por el cual se vigilarán y evaluarán los resultados….El activo más valioso de un servicio de salud es su personal, la aplicación de un conjunto de incentivos eficaces representa una inversión mediante la cual ese activo vital puede protegerse, fomentarse y desarrollarse.”
*Dr. UBA, MBA y Bsc. Profesor e Investigador en Economía de la Salud
