En vísperas del Día Internacional de la Mujer parece reavivarse la llama de la equidad de género. Vuelve a ser parte de las conversaciones, de los foros, de las iniciativas de recursos humanos y una larga lista de espacios. Pero ¿qué pasa después del 8 de marzo?
Quizás ahí esté la respuesta a la pregunta de ¿por qué en el mundo los salarios de las mujeres son en promedio un 23% inferiores a los de los hombres? ¿Por qué en Argentina solo dos de cada diez puestos de decisión están ocupados por mujeres? ¿Por qué ser CEO y mujer sigue siendo una rareza?
La paradoja es que está comprobado que el talento femenino repercute en los resultados de negocios de las organizaciones. Basta con leer el reporte Women Matter de McKinsey & Co. sobre el rendimiento de las compañías con mujeres en los directorios para ver que un 15% tiene un mejor desempeño financiero. Los informes de la OIT también muestran cómo en América Latina las empresas con al menos 30% de mujeres en directorios vieron mejorar significativamente su performance y son más rentables, productivas, creativas, innovadoras y capaces de atraer y retener talento.
Mi experiencia personal no es distinta. Soy la única mujer al frente de una filial y por segundo año consecutivo fuimos la sede con mayor crecimiento en el mundo, a pesar de la pandemia y de los desafíos que Latinoamérica plantea en materia económica.
¿Qué está pasando entonces? ¿Por qué sigue costando que lleguemos? ¿Por qué seguimos ganando menos que nuestros pares? La respuesta la tenemos todos: la historia nos pesa.
Crecer dentro de corporaciones lideradas por hombres no fue fácil para mí tampoco. Siempre tuve que demostrar que estaba a la altura y que mi trabajo valía. Mi capacidad para negociar ha sido muy valorada por todas las compañías por las que transité, pero cuando tuve que negociar para mí, también fallé.
Hay un mandato cultural muy arraigado a nivel colectivo que tiene más que ver con sesgos y modelos mentales que con las capacidades y habilidades reales de las mujeres. Cada vez que no la vemos, cada vez que naturalizamos la inequidad o la justificamos sin siquiera darnos cuenta, estamos dando un paso atrás.
Es cierto, venimos de generaciones donde las mujeres que tenían a cargo su hogar aún pedían permiso para comprar algo. Pero, a mi modo de ver, poco ganamos con explicaciones tranquilizadoras acerca del “por qué”. La pregunta es: ahora que lo vimos, ¿qué vamos a hacer para cambiarlo?
Tenemos ante nosotros una oportunidad única. Estamos transitando un cambio de era que promueve la humanización de las empresas. La nueva realidad de trabajo demanda un nuevo tipo de liderazgo transformador, humano, inclusivo, donde las personas sean el centro de la ecuación del negocio porque son ellas las que generan los resultados y también la demanda.
En este tiempo de confinamiento quedó claro que las empresas son rentables no por sus productos, ni por sus marcas, sino por el compromiso que puedan tener (o no) sus colaboradores para impulsar con creatividad y resiliencia a la compañía a través de las dificultades. La rentabilidad está ciento por ciento ligada al compromiso de las personas.
Generar entornos laborales diversos, saludables y humanos para que cada persona pueda llegar a su mejor versión a nivel personal y profesional es la clave del éxito. Por eso yo creo que este es un momento ideal para que las mujeres pongan en valor sus habilidades de gestión como la empatía, la comunicación, la construcción de vínculos y la capacidad de cuidar para romper viejos paradigmas y humanizar a las empresas.
¿Cómo lo hacemos? Desde mi perspectiva, trabajando en dos sentidos: desprogramar y reprogramar la forma de pensar tanto de hombres como de mujeres. A las mujeres, alentarlas a visibilizar las situaciones de inequidad, desnaturalizarlas y darles herramientas y oportunidades para cambiar la historia. Y a los hombres, hablándoles en su propio idioma: mostrarles fuerte y claro cuán rentable puede ser la equidad de género para sus organizaciones. No es altruismo, es inversión.
*Country manager de Biotronik para el Cono Sur.
