El coronavirus presenta enormes problemas y desafíos humanos, económicos y sociales, impactando muy particularmente las relaciones laborales. Con excepción de aquellos empleados afectados a actividades esenciales, el resto está exceptuado de asistir a sus lugares de trabajo.
El principio general es que los empleadores deben abonar los salarios de todos los empleados, sea que presten servicios de modo presencial o remoto o que estén dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo. Cuando las tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, en el marco de la buena fe contractual, el empleado debe establecer con su empleador las condiciones en que su labor será realizada.
Con motivo de la irrupción de la pandemia se prohibieron por 60 días —hasta el 30 de mayo de 2020— los despidos sin causa y las suspensiones por causas económicas. Cabe aclarar que se encuentran prohibidas las suspensiones unilaterales, esto es las que decide el empleador de modo unilateral y que tienen como consecuencia que el empleado no cobre importe alguno.
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Suspensiones. Sin embargo, reconociendo la seriedad y gravedad de la situación, la normativa habilitó la implementación de suspensiones dispuestas por el empleador previamente aceptadas por el empleado, conocidas como suspensiones concertadas. A través de tales suspensiones concertadas, los empleados perciben una asignación no remunerativa. Ello quiere significar que, en vez de percibir la retribución habitual, reciben una prestación que no obliga a realizar aportes y contribuciones con destino a la seguridad social, con excepción de las correspondientes a obra social y seguro de salud. Tales asignaciones no remunerativas, a vez que permiten que los empleados tengan ingresos similares a aquellos que tenían en actividad, importan una reducción significativa de los costos empresariales.
Los despidos con causa, del mismo modo que las conclusiones de relaciones por mutuo acuerdo de partes —incluyendo a los retiros voluntarios— y por renuncia del empleado están permitidos. Es en el marco del citado contexto legal y la situación puntual de cada empresa, que cabe analizar qué pueden hacer los empleadores.
Ciertamente no podría adoptar idénticas medidas una empresa cuya actividad ha sido muy seriamente afectada -turismo, hotelería o transporte-, que otra que no haya sufrido un impacto significativo. En el medio se presenta un importante universo de grises que obliga a su análisis particular.
Menor carga horaria. Más allá del mayor o menor impacto de la pandemia en la actividad de cada establecimiento, pueden mencionarse grupos personales que presentan notas comunes.
Así, cualquiera fuera la situación en la que estuviese cada empresa en particular, mientras existen empleados que continúan desarrollando su actividad normalmente, sea de modo presencial o remoto, otros están absolutamente impedidos de desarrollar tarea alguna. Un colectivo personal no menos significativo está representado por aquellos que continúan en actividad, pero con un menor compromiso horario.
A quienes continúan con sus tareas habituales se les deberían abonar los salarios normalmente. De prestarse tareas de modo remoto, los empleadores deben denunciar a sus teletrabajadores a la Administradora de Riesgos del Trabajo (ART) contratada, precisando el domicilio desde donde desempeñarán sus tareas y cantidad de días y horas por semana, siendo dicho domicilio considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la ley sobre Riesgos del Trabajo.
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Respecto de quienes estén absoluta o parcialmente impedidos de prestar tareas, sería deseable implementar acuerdos de suspensiones concertadas, totales o parciales según sea el caso. En las suspensiones parciales los empleados reciben el salario habitual en tanto continúan con su actividad y una asignación no remunerativa respecto del segmento de su relación suspendida.
Reducción de jornada. De lo precedente se desprende que en relación a empleados imposibilitados de prestar tareas, total o parcialmente, ante la prohibición de desvincularlos o suspenderlos unilateralmente, la alternativa que mejor consulta los intereses de las partes y se ajusta a las previsiones legales es la implementación de suspensiones concertadas, totales o parciales, las que pueden pactarse individual o colectivamente.
Si bien sería posible la reducción de la jornada con reducción proporcional de la retribución, ante disposiciones legales que consideran sin ningún valor las convenciones que supriman o reduzcan los derechos laborales, tal alternativa podría resultar controversial.
De encontrarse la actividad de la empresa encuadrada en un convenio colectivo, si bien es posible implementar acuerdos de suspensiones individualmente con cada trabajador, lo esperable sería que el empleador suscriba un acuerdo colectivo con la entidad gremial representativa de la actividad o que quede alcanzado por lo acordado en el marco de la paritaria de la actividad.
Certidumbres. Debe consignarse que el Ministerio de Trabajo recientemente dictó resolución orientada a dar certidumbre respecto del criterio de homologación de los acuerdos de suspensiones de tareas.
En concreto, dispuso que serán homologados aquellos que se ajusten —o superen— el acuerdo entre la Unión Industrial Argentina (UIA) y la Confederación General del Trabajo (CGT) del 28 de abril de 2020. Entre otros aspectos, el acuerdo de mención —con vigencia por 60 días a partir del 1 de abril de 2020— estableció que el monto de la prestación no remunerativa no puede ser inferior al 75% del salario neto del empleado, que sobre los importes acordados deben realizarse aportes y contribuciones a obra social, seguro de salud y cuota sindical y que los empleadores deben mantener su dotación de trabajadores sin alteración durante un plazo igual a la vigencia de las suspensiones.
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Es recomendable que los empleadores presten atención a que los acuerdos de suspensiones se ajusten a los lineamientos precedentemente referidos.
De arribar el empleador a un acuerdo de suspensiones concertadas de modo colectivo, o encontrarse alcanzado por el de aplicación a su actividad, no será necesario respecto de los empleados de convenio, suscribir acuerdos con cada uno de ellos. Sí se deberían firmar individualmente acuerdos en relación a los empleados que por su actividad estuvieran fuera de convenio.A fin de evitar reclamos fundados en indebido tratamiento discriminatorio, sería deseable acordar similar tratamiento a los empleados dentro y fuera de convenio.
Las empresas que consideren que los alcances de la crisis se mantendrán más allá de la emergencia sanitaria, pueden acordar con sus empleados, sea de modo individual o a través de un programa de retiro voluntario, la conclusión a sus relaciones de trabajo a cambio de gratificaciones. Las empresas pueden también solicitar su acogimiento al Programa de Asistencia al Trabajo y a la Producción (Programa) establecido por el Estado Nacional. En lo que interesa a los fines del presente, el Programa consiste en la postergación o reducción de hasta el 95% del pago de las contribuciones patronales y en un salario complementario a cargo del Estado Nacional.
Para acceder a tales beneficios, la actividad del empleador debe haber sido afectada de modo crítico, poseer una cantidad relevante de trabajadores contagiados por el Covid-19 o en aislamiento obligatorio o con dispensa laboral y su facturación debe haber sufrido una sustancial reducción con posterioridad al 12 de marzo de 2020.
Se encuentran excluidas aquellas cuya actividad hubiera sido declarada esencial y su personal exceptuado del aislamiento social preventivo y obligatorio, del mismo modo que las que no exterioricen indicios que permitan inferir disminución representativa del nivel de actividad.
El salario complementario consiste en una asignación abonada por el Estado Nacional respecto de los salarios devengados en abril de 2020, del 50% del salario neto del empleado correspondiente al mes de febrero de 2020, no pudiendo ser inferior a un salario mínimo, vital y móvil ($ 16.875.-) ni superar dos salarios mínimos vitales y móviles ($ 33.750.-), o al total del salario neto correspondiente a ese mes.
Como consecuencia necesaria, aun cuando la empresa considere puede acceder a los beneficios del Programa, siempre es conveniente igualmente que intente implementar suspensiones concertadas respecto de los empleados imposibilitados total o parcialmente de prestar tareas, especialmente considerando que mientras el otorgamiento de los beneficios del Programa en definitiva dependerá de la decisión de un tercero, en el caso del Estado Nacional, a los fines de acordar suspensiones concertadas dependerá de sí misma.
Como corolario, las medidas que pueden adoptar los empleadores deberán necesariamente tomar en consideración el marco legal descrito, el impacto de la emergencia sanitaria en su actividad y sus necesidades específicas.
En razón de la prohibición de despidos y suspensiones, respecto de empleados imposibilitados de prestar tareas, total o parcialmente, la mejor alternativa es la implementación de suspensiones concertadas.
De cumplir con los requisitos de procedencia, las empresas pueden también solicitar su acogimiento a los beneficios del Programa. Toda vez que los salarios y asignaciones no remunerativas a cargo del empleador no son incompatibles y de hecho son complementarios con los beneficios del Programa, aún de estar en condiciones de acceder a los contemplados por este último, es igualmente recomendable que la empresa procure la implementación de suspensiones concertadas respecto de los empleados imposibilitados o limitados de prestar tareas.
De estar la empresa afectada más allá de la crisis sanitaria derivada de la pandemia, en todos los casos puede acordar desvinculaciones concertadas o implementar un plan de retiro voluntario, en cuyo marco se disponga la conclusión a sus relaciones de trabajo a cambio de gratificaciones.
(*) Abogado, Universidad de Nacional del Litoral, Santa Fe, Argentina. Master of Laws Southern Methodist University, Dallas, Texas, Estados Unidos. Socio de Pérez Alati, Grondona, Benites y Arntsen.
