martes 16 de agosto de 2022
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Igualdad: ¿por las empresas cómo andamos?

24-07-2022 02:02

El 15 de julio del 2010 se aprueba en Argentina la Ley que otorga a las personas del mismo sexo el derecho al matrimonio. Bajo el lema los mismos derechos, con los mismos nombres se inicia una etapa que equipara derechos y responsabilidades para las parejas homosexuales. Ahora bien, ¿qué cambios han ocurrido en los espacios de trabajo para que esto se garantice? ¿Las parejas del mismo sexo son incluidas de la misma manera y tienen los mismos derechos?

En lo que respecta a la vida laboral, se espera que las organizaciones aseguren entornos respetuosos y eliminen cualquier situación de discriminación por orientación sexual. 

Deben asegurar que todas las personas puedan ser quienes son, sin tener que ocultar ningún aspecto de su vida personal, ni ser tratadas de forma distinta. 

En ese sentido, resta mucho trabajo por hacer en la lucha contra la homofobia y contra prácticas de discriminación que suceden en los ámbitos laborales.

Desde Grow, Género y Trabajo observamos una mayor prevalencia de situaciones de violencia laboral hacia las personas de la comunidad Lgbtiq+, y en los casos en que hay violencia entre varones, la razón principal tiene que ver con chistes y comentarios homofóbicos. 

Por fuera del derecho básico a que todas las personas puedan ser libres y trabajen en espacios que garanticen el respeto por su persona y sus elecciones, un derecho también pendiente tiene que ver con el derecho a cuidar. 

En la actualidad, las licencias de cuidado que otorgan las empresas están destinadas en gran medida al cuidado de hijos/as. Estas licencias en su mayoría tienen una mirada binaria y heterosexual, es decir, asumen que los/as hijos/as son cuidados/as por dos progenitores, y que son una mamá y un papá.

¿Qué pasa entonces con el derecho a cuidar de las parejas del mismo sexo? ¿Desde qué lugar los espacios laborales lo garantizan? Es cierto que en el caso de las parejas lesbianas es más sencillo apelar a la tradicional licencia de maternidad, pero también es cierto que esta ley está pensada en un modelo de madre gestante, y no siempre es el caso. 

Son pocas las organizaciones que además contemplan los casos de adopción otorgando licencias para los trámites, apoyo y contención para el proceso y licencias para el cuidado de quien se adopta. 

Por otro lado, las parejas de varones se encuentran en una encrucijada mayor, ya que ninguno podrá reclamar los días de cuidado como cuidado principal (la tradicional licencia de maternidad), y ni hablar de los escasísimos dos días de cuidado que otorga la Ley de Contrato de Trabajo para los padres. 

Estas son solamente algunas de las deudas que nuestra sociedad y nuestros espacios de empleo tienen con las parejas del mismo sexo. Resta por supuesto que el Estado legisle sobre temas esenciales como la subrogación de vientres y que mejore los procesos de adopción. 

Pero en una dimensión igual de relevante, el sector privado puede y debe acompañar en la generación de espacios de trabajo inclusivos y en políticas de cuidado adaptadas a los tiempos que corren.

 *Co-fundadora y directora de Grow, Género y Trabajo.

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