domingo 04 de diciembre de 2022

El “Quiet Quitting”: ¿renuncia silenciosa o menos ganas de trabajar?

Después de “trabajadores esenciales”, “tecno-fatiga” y otros conceptos que explotaron durante la pandemia, empleados y empleadores se enfrentan con dos fenómenos masivos preocupantes: la Gran Renuncia y, ahora, la Renuncia Silenciosa. El primero parece haber dejado paso al segundo, un movimiento mucho más complejo que, para el autor de este artículo, puede tener sus raíces tanto en la mítica “fiaca” como también en los serios perjuicios que viene provocando el burnout, el constante desgaste en los puestos de trabajo que nos depositó en el nuevo mundo de la “sociedad del cansancio”. Esa posible mezcla de razones “viejas” y “nuevas” detrás de la Renuncia Silenciosa, podría justamente necesitar soluciones que combinen métodos “nuevos” y “viejos” para enfrentar sus consecuencias.

25-09-2022 00:12

La pandemia provocó un fuerte impacto en nuestras vidas, de eso no hay duda. Nos deja huellas y cicatrices de todo tipo: en el modo de vincularnos con los otros, en lo cotidiano, en la salud física y más aun en la salud mental. Uno de los aspectos donde más nos golpeó es en el terreno del trabajo. En el último tiempo apareció un listado importante de nuevos conceptos y de prácticas que se hicieron populares. Hablamos de “trabajadores esenciales”, “tecnoestrés”, “tecno-fatiga”, la “Gran Renuncia”, el “Yolo” y, ahora, la “Renuncia Silenciosa”.

Se trata de un termino nuevo que proviene del inglés “quiet quitting”, una manera de decir que seguimos haciendo el trabajo para el que fuimos contratados pero poniendo límites al exceso de carga laboral. Los críticos de este concepto señalan que se trata de hacer lo mínimo para no ser despedidos. En criollo, “hacer la plancha”. Veamos si podemos arrojar un poco de luz sobre esta polémica.

Para muchos, la renuncia silenciosa es una respuesta al desgaste provocado por la pandemia de coronavirus, que afectó a muchos trabajadores que se vieron obligados a rendir “como si nada estuviera pasando” con el objetivo de mantener el empleo y también para obtener los resultados requeridos. En un momento de crisis e inestabilidad, cada uno de nosotros tiende a aferrarse a lo estable para cubrir las necesidades básicas -como planteaba Maslow en su clásica pirámide- y, en ese sentido, el empleo fue un sostén. Pero, como se suele decir, “la procesión va por dentro” y lo que ocurrió en términos psicológicos fue una sobreadaptación ante un momento de alta exigencia y estrés, lo que provocó primero la Gran Renuncia y ahora la Renuncia Silenciosa.

Algunos datos actuales

Según un reciente estudio de la consultora Gallup, la mitad de los trabajadores de Estados Unidos practica la Renuncia Silenciosa. El compromiso y el entusiasmo con el trabajo disminuyó drásticamente y esto coincide con el incremento de las renuncias laborales. Según la nueva investigación, de junio de 2022, aumentó la cantidad de empleados que están desmotivados y descontentos con su trabajo, en particular porque ese puesto ya no satisface sus necesidades actuales, dramáticamente transformadas por la pandemia. 

La idea conceptual del “abandono silencioso”, como también se llama al “quiet quitting”, se viralizó desde las redes sociales, donde millones de personas declaran que no quieren ir más allá del propósito para el que los contrataron. Allí, conceptos como “ponerse la camiseta” o dar “el cuarto de milla extra” son rechazados fuertemente. Para los empleados se trata lisa y llanamente de cumplir con la descripción del trabajo y no más. Esto obviamente provoca una tensión entre los empleados y los empleadores. El empleador considera que, para satisfacer las necesidades actuales de los clientes, se requiere un cierto nivel de esfuerzo adicional y se le dificulta adaptar las necesidades del negocio a las nuevas necesidades de los empleados.

Volviendo a la encuesta de Gallup, el nivel de compromiso de los empleados estadounidenses dio otro paso atrás durante el segundo trimestre de 2022. La disminución general del compromiso estuvo especialmente relacionada con la falta de claridad de las expectativas, la disminución de oportunidades de aprender y crecer. Al mismo tiempo los trabajadores plantean que hay una desconexión entre ellos y el propósito de la organización, lo que indica una creciente distancia entre los empleados y sus empleadores.

El “abandono silencioso” es un mal de la época, pero también un síntoma de mala gestión. Son clave el compromiso y la motivación de los líderes

Lo más preocupante de los resultados es que los gerentes, es decir quienes lideran equipos, son los que experimentaron la mayor caída en la motivación. Esto es un dato relevante ya que el liderazgo es un fuerte traccionador del bienestar y el compromiso de los grupos de trabajo.

Muchos de los que renuncian “silenciosamente” se ajustan a la definición de Gallup de “no estar comprometidos” en el trabajo: personas que hacen lo mínimo requerido y están psicológicamente desconectadas de su trabajo. Esto describe a la mitad de la fuerza laboral estadounidense, según los datos obtenidos. Y no solo eso, sino también la mayoría de los empleados que no están comprometidos o activamente conectados, ya están buscando otro trabajo.

En el sondeo (basado en una muestra aleatoria de 15.091 empleados estadounidenses de tiempo completo y medio tiempo mayores de 18 años, encuestados en junio de 2022), Gallup encuentra una disminución en el compromiso y la satisfacción de los empleados entre la Generación Z  y los millennials más jóvenes, aquellos menores de 35 años. 

Este es un cambio significativo con respecto a los años previos a la pandemia. Desde la pandemia disminuyó significativamente la percepción de los más jóvenes en cuanto a sentirse atendidos y tener oportunidades de desarrollo, principalmente de parte de sus gerentes. 

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LÍDERES. Es muy importante reconocer a los empleados como individuos: sus situaciones de vida, sus fortalezas y sus objetivos. FOTO: Studio Republic

¿Qué hay de nuevo, viejo?

El 6 de marzo de 1969 se estrenaba en Argentina una gran película, “La fiaca”, escrita y dirigida por Fernando Ayala y basada en la obra de teatro homónima de Ricardo Talesnik.

Néstor Vignale, un empleado de una oficina porteña, una mañana decide rebelarse y falta a su trabajo. Vignale -interpretado de manera magistral por Norman Briski- le explica a quien lo quiera oír que tiene “fiaca” y  por lo tanto deja su rutina laboral para dedicarse al ocio y el descanso. Vignale no es comprendido por su mujer, Martha, y hasta sufre los reproches de su madre. Sus colegas y hasta su jefe van a la casa de Vignale, quien hasta ese momento había sido un empleado ejemplar, para convencerlo de abandonar la “fiaca” y volver al trabajo. 
Vignale se resiste todo lo que puede hasta que vuelve (¿derrotado?) a su puesto de trabajo, pero… ya no es el mismo.

La película funciona como un disparador de los detractores que sostienen que la Renuncia Silenciosa es simplemente un nombre nuevo para un fenómeno que ya estaba ahí. Lo novedoso en este caso es su masividad. 

Qué podemos hacer frente a la Renuncia Silenciosa

Está claro que el “abandono silencioso” es un mal de la época, pero también es un síntoma de una mala gestión.
Es primordial abordar el compromiso y la motivación de los líderes ya que ellos son los que representan a la organización: si el DT de un equipo de fútbol está desmotivado, ¿qué les transmite a los jugadores? Según los datos de la encuesta de Gallup, solamente uno de cada tres gerentes está comprometido en el trabajo. 

Durante la pandemia, muchos administradores de empresas e ingenieros me manifestaban que se sentían mas psicólogos que otra cosa y que estaban obligados a desarrollar habilidades “blandas” para ser efectivos en su liderazgo. Por eso es que no hay que olvidar esas competencias adquiridas, que pueden resultar clave. Los lideres deben aprender a tener conversaciones para ayudar a los empleados a reducir la desconexión y el agotamiento. Como sostiene Christophe Dejours, “el trabajo es el otro del amor”. En el amor queremos que nos quieran por lo que somos y en el trabajo necesitamos que nos reconozcan por lo que hacemos. Solo los líderes de los equipos pueden re-conocer a los empleados como individuos: su situación de vida, sus fortalezas y objetivos.

Las habilidades conversacionales, es decir la capacidad de escuchar activamente por parte de los líderes, es todavía una herramienta valiosa. Poder dar y recibir feedback genuino, con conversaciones valiosas, es un modo de saber cómo está el compromiso de los colaboradores. Muchas investigaciones sostienen que no hay nada más poderoso que una conversación significativa por semana con cada miembro del equipo.

Quienes lideran la organización deben acompañar a los equipos para crear responsabilidad por el desempeño individual, la colaboración en equipo y la propuesta de valor para el cliente, y los empleados deben ver cómo su trabajo contribuye al propósito más amplio de la organización. Las decisiones sobre dónde trabajan las personas (presencial, remoto, hibrido o flexible) tienen que tener en cuenta estos factores. Es importante destacar que toda organización necesita una cultura en la que las personas participen y sientan que pertenecen.

Conclusiones

Es indudable que hay una relación entre la renuncia silenciosa y el burnout, que es un tipo particular de estrés laboral y está definido como el sentimiento de sentirse “quemado” en el trabajo. Para ser más específicos, el burnout es un síndrome que incluye el agotamiento emocional, el sentimiento de inadecuación personal y profesional, la pérdida de motivación por lo que se hace y suele desembocar en un fuerte sentimiento de angustia y de despersonalización en el trabajo.

Justamente, se podría pensar, desde la perspectiva de los trabajadores, que la Renuncia Silenciosa es un modo de protección frente al agotamiento en el trabajo y en especial frente al burnout. Es decir, la búsqueda de un cambio en el estilo de vida, para prevenir el desgaste que algunos empleos traen consigo. Se trataría de poner un límite a la auto-explotación como describe claramente Byun Chul Han al hablar de la “sociedad del cansancio”.

Un dato  estremecedor es que no solamente la renuncia silenciosa se da en los trabajadores asalariados, sino que también se ve a diario en los emprendedores y en aquellos que son dueños de las pymes de la región, que cada vez se agotan más por las dificultades del día y a día y quisieran “pegar un portazo” e irse. Pero están atrapados: son los dueños.

El espacio psicológico que le damos al trabajo no es solamente una elección que hacemos como individuos o incluso solo en nuestras mentes. Es un cambio cultural, que debe ser impulsado y apoyado por un nuevo marco legal así como sucede en otros países que ya están revisando la duración de la jornada laboral. 

“Renunciar silenciosamente” puede ser un paso hacia prácticas laborales justas y racionales, pero no todos tendrán esa opción. Por eso decimos que la cura para el agotamiento no es el autocuidado. La cura para el agotamiento es que todos nos cuidemos unos a otros.

 

*Diego Quindimil es psicólogo, speaker y profesor de la UBA, la UTDT y la UMAI. Es autor del libro “Mundo Post Covid: La psicología del trabajo tras la pandemia” (Ediciones Granica). En Instagram: @diego.quindimil.