martes 06 de diciembre de 2022

Hay que avanzar de la preocupación a la ocupación

06-11-2022 01:35

El tema de la diversidad y la inclusión en el trabajo pone arriba de la mesa importantes discusiones ideológicas y conceptuales que vamos a tratar de desarrollar. Por un lado el rol del Estado como garante de un trabajo digno y al mismo tiempo sostenedor de los valores centrales de la democracia tales como la solidaridad, la equidad, la igualdad y la inclusión en la sociedad de los ciudadanos. Consideramos que el rol del Estado es garantizar las posibilidades y los recursos para que los ciudadanos puedan desarrollar su potencial para de esta manera ser parte de la vida en sociedad, independientemente de su particularidad o a los sectores que pertenezcan. Se trata de derribar los prejuicios, sesgos y barreras que habitualmente excluyen a las minorías mas vulnerables.

Podemos enumerar a varios de estos grupos, con diverso grado de dificultad de inclusión y mayor o menor aceptación social. Cada uno de estos grupos tiene sus dificultades importantes para acceder al mercado de trabajo.
Si revisamos el concepto de trabajo según la perspectiva de la filósofa Dominique Méda, ella sostiene que el trabajo propicia la realización personal, es decir que los seres humanos nos expresamos a través de nuestra obras, de nuestra actividad. De esta manera el trabajo es central en el desarrollo humano y es fundamental para el vínculo social. El trabajo es la actividad esencial de los seres humanos en virtud de la cual se relacionan con su entorno, con los otros, para los otros y para si mismo. Cuando definimos el trabajo hablamos de esa actividad que es a la vez personal, interpersonal y transpersonal ya que nos vincula socialmente. Como sostiene Méda, el trabajo expresa el mayor grado nuestra humanidad, nuestra condición de seres finitos, creadores de valores y también nuestra condición de seres sociales. El trabajo es actualmente el lugar privilegiado por nuestra sociedad del vínculo social y del desarrollo personal. En una sociedad que esta centrada alrededor del trabajo la falta de diversidad e inclusión aparece como deuda.

¿Algo está cambiando?

Históricamente los individuos que son parte los diferentes grupos minoritarios, tales como las personas con discapacidad o bien de los colectivos LGTB+, lo mismo que aquellos que practican religiones no tradicionales, o mayores de 50 años, etcétera,  han recibido un trato desigual y de exclusión. La realidad ha demostrado que las personas que presentan diferencias respecto a lo hegemónico son las responsables en soledad de buscar los medios para acceder al mundo del trabajo sin apoyo en un marco que les desfavorece. La sociedad en términos generales no se compromete con estas desigualdades, así como no se siente masivamente identificada con esta búsqueda de trabajo y de esta manera no promueve los mecanismos y estrategias necesarios de inclusión laboral. De esta manera quedan los sujetos excluidos y sin el apoyo necesario.

No obstante, ¿es posible que algo esté cambiando? De esta manera lo ve Majo Sucarrat, directora de la R.E.D. de Empresas por la Diversidad, de la Universidad Torcuato Di Tella: “hoy, para las organizaciones, la perspectiva de diversidad es una pieza central de un incipiente cambio de paradigma. Pero partimos de una gestión tradicional de las personas que sigue enfocada en promover organizaciones homogéneas bajo un supuesto objetivo de eficiencia y resultados, que entra en tensión con una sociedad y un mercado que demanda poner en valor la diversidad y espacios más equitativos”. 

Podemos pensar también la diversidad e inclusión desde la perspectiva del derecho de las personas a un trabajo digno que cubra sus necesidades

“Muchas de las empresas iniciaron su trayecto en Diversidad e Inclusión estos últimos años gestionando distintos grupos sociales vulnerabilizados (mujeres, diversidad sexual, discapacidad, etcétera) y hacen un muy buen trabajo de visibilización y empoderamiento de estos grupos tradicionalmente en desventaja, pero siguen conviviendo con un estilo de gestión y liderazgo homogeneizante en relación a los estilos de trabajo, comportamientos esperados, estilos de vida, opiniones y creencias, entre otras variables de diversidad. Observo, que todavía no entendemos la complejidad de la diversidad”, sostiene Sucarrat.

Si bien es una gran noticia que muchas organizaciones están modificando ese paradigma homogeneizado, es importante al mismo tiempo, desmarcar el concepto de trabajo en la exclusividad de lo económico productivo y entender que el trabajo es un hecho social total, que impacta en cada una de nuestras dimensiones personales, estructura nuestras relaciones con el mundo y nuestras relaciones sociales. El trabajo es esencial en la vida de las personas en la medida en que constituye un aspecto central de su campo psicológico y de su espacio vital. 

Desde la esta perspectiva de la psicología del trabajo, Rocío Mon Sendra considera que “el gran desafío en materia de inclusión y diversidad es lograr cultivar herramientas y procesos con verdadero impacto, que perduren en las organizaciones más allá de nuestro paso por el lugar. Sea que trabajemos como asesores, consultores externos, en capacitación, como selectores, etcétera, es clave entender que la mirada para construir diversidad requiere de un trabajo continuo, cotidiano e interdisciplinario: trabajo de hormiga. 

“En algunas organizaciones -prosigue-, existen manuales de diversidad e inclusión muy bonitos y completos teóricamente, muy políticamente correctos, pero a la hora de hacer selección de personal, a las personas se les hace test de embarazo o HIV junto al preocupacional (prácticas ilegales); no se tiene en cuenta a las personas con discapacidades físicas a la hora de diseñar y equipar los espacios de trabajo o se siguen discriminando personas por su color de piel, nacionalidad o lugar de residencia. Hace años trabajo en inserción laboral y educativa de poblaciones vulneradas, y la pregunta que se repite en cada taller es: ‘¿me conviene poner en el CV que vivo en la villa?’. Los efectos subjetivos y materiales de la discriminación en el acceso al trabajo son arrasadores. La inclusión y la diversidad, entonces, no pueden ser una moda, una foto de una capacitación esporádica que postea la organización en sus redes sociales, sino un profundo compromiso de cambio de prácticas individuales, grupales y organizacionales”, manifiesta Rocío, que es psicóloga y docente de la catedra 2 de Psicología del trabajo de la UBA.

La inclusión es también un derecho

Podemos pensar también la diversidad e inclusión desde la perspectiva del derecho de las personas a un trabajo digno, no solo para cubrir sus necesidades económicas sino para el desarrollo individual y colectivo de una sociedad justa. Que no discrimine a las personas por sus diferencias, sino al contrario, que a partir de las diferencias le permita dignificar al ser humano, reforzando su identidad en el trabajo, fortaleciendo que son seres valiosos y que tiene mucho para aportar.

En este sentido, el aporte de las organizaciones sociales como las que lidera Maia Ganon son imprescindibles. Ella nos comparte sus experiencias. “Actualmente -cuenta- lidero dos organizaciones sociales vinculadas a la inclusión y la diversidad, sobre todo de mujeres y disidencias en espacios de toma de decisión, y creo que es importante que estas temáticas se aborden desde el tercer sector porque tenemos posibilidad de trabajar directamente en el territorio y en el largo plazo incidir en la agenda de políticas públicas”. 

Ganon apunta que, después de siete años liderando una organización que gestiona programas y eventos en el territorio NEA argentino, aprendió que “no hay nada más potente y clave y que genere mayor impacto y visibilidad que trabajar directamente ahí, con los destinatarios y beneficiarios en el centro de la escena, en el contexto de una mesa de diálogo intersectorial que incluya a todos los actores involucrados”. Esto indudablemente abre diálogos y permite tener miradas  más diversas e inclusivas.

Hay que avanzar de la preocupación a la ocupación, de manera urgente y con políticas de Estado claras que apoyen los programas de inclusión y diversidad

En relación a la Fundación Vamosazoomar, cuenta: “llevamos adelante un programa que apuesta a incluir mujeres y disidencias en el rubro de la construcción, con el objetivo final de reducir la brecha de género en uno de los sectores más activos pero también más masculinizados de la economía argentina”. Con Zoomadoras Mujeres Que Construyen, “apostamos a incentivar a que el rubro sea más diverso e inclusivo a través de capacitaciones en el territorio y trabajando intersectorialmente con todos los actores (públicos y privados). Por ejemplo, en este caso estamos impulsados por una organización social que tiene incidencia territorial y una empresa privada del rubro. Este programa nos permite también el trabajo en red con otras organizaciones que trabajan la temática y al mismo tiempo eso nos permite hacer sinergia para generar distintos convesatorios que permitan debatir y poner el tema en agenda desde el tercer sector”, concluye Maia. 

De esta forma, las organizaciones sociales se transforman en articuladores importantes, ya que fomentan la empleabilidad tanto en el sector público como en el sector privado, constituyéndose en facilitadores de la inclusión entre los diferentes sectores del trabajo.

A modo de recomendación y desde su amplia experiencia, Ganon -que es la directora ejecutiva de Vamosazoomar y cofundadora de la Asociación Civil Mujeres.jpg- sostiene que “el valor que tiene formar equipos donde prime la mayor diversidad posible, que cuente con un plantel de trabajo inclusivo y también flexible, nos permitió llegar a mejores resultados y generar mayor impacto en lo que hacemos. Me refiero a diversidad de edades, géneros, expertise y también a nivel regional”.

La importancia del liderazgo inclusivo

No hay que perder de vista, además, la importancia de que también los liderazgos sean inclusivos. Y recordar que las personas con un estilo o capacidad de liderazgo inclusivo son aquellas que adquieren compromisos visibles con la diversidad, equidad e inclusión, inspirando a otras a actuar para promover cambios significativos.

Esto consiste en una manera de liderar en la que se eliminan etiquetas y se le da prioridad a los conocimientos, experiencia, valores y aptitudes de los empleados. En la actualidad es posible que la palabra inclusión se relacione con la comunidad LGBTIQ+, pero va más allá. El abanico que recoge la palabra inclusión es muy grande: en el entorno laboral están, entre otros grupos, las mujeres, las personas con discapacidad y los mayores de 50 años. 

Actualmente existen acciones que van en función de la mejora continua de la inclusión en el mundo corporativo, mas allá de lo “que conviene” o le que está de “moda”. Para saber más, hablamos con Constanza Quiñones, directora de RRHH de SAP para Argentina, Chile y Perú, quien asegura que, para su organización, “la diversidad es mucho más que un tema de agenda, porque es parte de nuestro ADN, tanto en Argentina como alrededor del mundo”.

“Junto con la diversidad -señala- trabajamos mucho los temas de inclusión, al punto que desde hace ya varios años contamos con un departamento exclusivo que hoy está liderado por un argentino y que trabaja en forma orquestada con redes de empleados en nuestro país y en Chile y Perú como los de Generations, Early Talent, Autismo en el Trabajo, Business Women Network, Women in Tech y Pride. Todos ellos cuentan con colaboradores nuestros que, voluntariamente, se acercan para trabajar para que día a día SAP sea una empresa más diversa e inclusiva”.

Una de la experiencias mas importantes desarrolladas por la compañía es el proyecto Autismo en el Trabajo, que “se trata de una iniciativa que llegó de la mano de un colaborador en Argentina, que vio el programa en nuestra operación en Alemania y lo acercó para implementar en el país. Esto llevó a SAP a ser la primera empresa de Argentina con un programa de inclusión al trabajo de personas con trastornos de espectro autista y que hoy es modelo para otras organizaciones dentro y fuera del país”, nos comenta Constanza.

Retomando este ultimo testimonio, es importante destacar la importancia de crear una cultura organizacional lo suficientemente abierta y al mismo tiempo sólida para que pueda incluir las diferencias entre los miembros que la componen y generar programas que aseguren el bienestar de los colaboradores en su diversidad. Hay que agregar a esto la posibilidad de que existan canales de comunicación que puedan recibir este tipo de adaptaciones a una realidad que cada vez requiere mas del intercambio entre los que lideran y los que son liderados. La necesidad de generar espacios de comunicación y debate sobre la manera en que se vehiculizan estos emergentes de la sociedad actual va a definir no solamente la cultura organizacional, sino también impacta en el clima laboral y fundamentalmente en la marca empleadora, que tanto preocupa hoy día a las empresas. Es sabido que cada vez más las personas evaluarán esta marca empleadora por el tratamiento y los valores organizacionales en relación al valor que se dé a la diversidad y la inclusión, en los lugares de trabajo.

Desde su perspectiva particular, la psicóloga Tamires Pereira, opina lo siguiente:  “veo que es un tema que se viene trabajando mucho, principalmente después de todos los hechos políticos, toda las situaciones que pasaron en la pandemia que empezaron en Estados Unidos, y también como se fue extendiendo por Latinoamérica. Y veo que las empresas se apoyaron mucho en eso para reafirmar sus valores o  bien empezar a implementar políticas, programas de diversidad, de inclusión”. 

“Como brasileña viviendo en otro país -describe Pereira-, siempre estoy mirando mucho qué cosas pasan, qué se hace en Latinoamérica y Europa. Y una cosa que noto cada vez más es que hay muchas ramas para hablar de diversidad e inclusión. Puede ser que tengamos programas o que muchas empresas tengan programas para todo lo que es cuestiones de raza o de género, pero muchas veces no tienen para lo que es edad, lo que es discapacidad u otros tipos de diversidades.” Es en este sentido que se pregunta y hace que nos preguntemos “¿Cuan abarcativa realmente es esta preocupación por la diversidad y la inclusión? ¿Es genuino o simplemente atiende una necesidad del mercado?”. Nos aporta Tamires desde su rol de HRBP Manager de una compañía de tecnología.

Es evidente que de forma urgente tenemos que avanzar de la preocupación a la ocupación, con políticas de Estado claras que apoyen estos programas. Que el empuje sea también de los ciudadanos hacia las organizaciones del trabajo porque sabemos que el trabajo es central como vehículo para que las personas sean parte integrada e incluída a la sociedad. Las políticas de diversidad e inclusión laboral son una deuda de nuestra sociedad y al mismo tiempo una gran oportunidad para las personas, para las organizaciones de trabajo y para el Estado en su conjunto.

*Diego Quindimil es psicólogo, speaker y profesor de la UBA, la UTDT y la UMAI. Es autor del libro “Mundo Post Covid: La psicología del trabajo tras la pandemia” (Ediciones Granica). En Instagram: @diego.quindimil.