Cuando una empresa quiere contratar a alguien para ocupar el rol que sea lo primero que hace es mirarse al espejo para ver qué tipo de empresa es y cual quiere ser. Este proceso de identificación y diagnóstico es fundamental porque es un análisis de la identidad de la empresa y su entorno, en el que evalúa sus propias características y las del sector en el que compite.
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Lo primero que va a considerar, como requisitos excluyentes, son los valores que un candidato tiene que tener sí o sí para formar parte del grupo y en este caso, no son negociables. Podemos estar hablando de habilidades y creencias muy particulares como la aversión al riesgo, el espíritu emprendedor o ciertas conductas esperables que la empresa quiere que cada uno de sus integrantes repita sin excepción.
Esto favorece a que todos los colaboradores compartan modelos mentales y formas de actuar ante la circunstancia que se presente, por más difícil o extraña que sea, lo que suele generar una unidad que se entiende como valores compartidos, que da fuerza e identidad a la empresa y a veces la describen como la cultura corporativa, que puede llevar por delante la estrategia, por más inteligente que sea.
Luego de los componentes fundamentales, las particularidades de cada búsqueda
Superados los componentes generales, empiezan las particularidades de cada búsqueda y desde aquí se desprenden otras cuestiones que cada empresa puede buscar.
- Muchas veces podemos estar hablando de posiciones nuevas que antes no existían y suele ser una instancia en las que es mejor tener bien en claro las responsabilidades y el alcance del rol, para que estén eso bien definido la persona que ingrese pueda ser quien le de forma al cargo.
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- Las empresas también suelen pensar si quieren a alguien que venga del sector o que sea alguien fresco. Esto refiere a que muchas veces alguien que ya trabaja en alguna empresa de la industria puede traer sesgos porque ya está habituado a la manera de trabajar del competidor, proveedor o incluso bien o servicio sustituto. Incluso si es en áreas de creatividad, el riesgo es el de estar buscando innovar pero aplicando siempre la misma fórmula.
- Otro factor importante que incide es el área en la que se está buscando. Cuando se refieren al sector de finanzas, hay lugares comunes como el manejo de la tesorería o la planificación financiera que permiten que el candidato venga de cualquier sector, pero a veces los conocimientos son tan específicos que pueden restringir al máximo los parámetros de la búsqueda, como el caso de la experiencia con negociación de sindicatos de alguna rama particular.
- Hay requisitos excluyentes como las habilidades blandas y también la cantidad de años de experiencia en el rol, la formación académica y el nivel de inglés, así como también se buscan candidatos que ya estén acostumbrados a tratar directamente con cierto nivel directivo local o internacional, y que puedan tolerar tanta exposición.
La empresa finalmente va a buscar referencias del candidato seleccionado, es decir, que va a conversar con ex empleadores para que puedan validar toda la información relevada y que recomienden al candidato, culminando entonces con el proceso de reclutamiento y selección entero.
* Co-Founder & COO High Flow Latam
