La transformación digital se trata de un cambio cultural en el cual hay que generar un nuevo mindset, reorientar funciones y responsabilidades, modificar procesos y adoptar nuevas herramientas.
Es una decisión de las máximas autoridades que entienden que ya es una realidad y que la resistencia al cambio le quitará competitividad a nivel del negocio en distintos aspectos.
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Transformar el área de recursos humanos beneficia tanto a colaboradores del área como a los colaboradores de la empresa, entre otros temas, ya que les permite simplificar procesos administrativos, gestionar las vacaciones o licencias a través de un proceso simple, amigable y rápido, disponer de una herramienta que acompañe el modelo funcional de desempeño de la empresa donde se pueda ver la autoevaluación del empleado, los planes de acción y de seguimiento, y también mejorar la comunicación.
Puntos claves para transformar con éxito digitalmente tu empresa
Para lograr el éxito en este proceso de transformación hay algunos puntos claves que recomiendo seguir.
1) Visión compartida: generar una visión compartida de prioridades para definir un único y consistente plan de trabajo entendido como un proyecto compañía-holding, con los respectivos agentes de cambios y garantes, y el involucramiento de las máximas autoridades para darle respaldo político.
2) Cambio cultural y tecnológico: el proceso es un cambio cultural que apunta a mejorar el pensamiento estratégico, entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores generando nuevas oportunidades.
3) Cultura de medición: hay que generar KPIs que nos permitan medir el impacto y nivel de la transformación digital lograda. Entender que cada empresa y cada estrategia de transformación digital y área de RRHH en particular, es única. No hay una regla para la definición de estos KPIs, su elección debe estar basada en la estrategia y resultados finales que se buscan.
4) Implementación integral base: lograr que en cada nivel de procesos de recursos humanos se incluya una cierta implementación base de módulos por iteración, que sea incremental, pero que den cierto nivel de integración, cruzando procesos y generando una adopción base irreversible.
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5) Estandarización y definiciones funcionales de RRHH: antes de implementar la tecnología, es importante definir y unificar las políticas y prácticas de Recursos Humanos a nivel empresa o grupo.
6) Metodología, roles y exclusividad: en base a la metodología de implementación y en función de la complejidad que implica incorporar tecnología y generar un cambio cultural, se deben asignar roles, algunos compartidos con las actuales funciones de los involucrados, que permitan sostener el sólido plan de trabajo.
La obsolescencia tecnológica no termina siendo tecnológica, sino cultural, por lo cual, impacta en los resultados generales del negocio. Por ende, es tan importante la elección de una herramienta que permita generar más productividad y valor agregado a los procesos de RRHH, como el proceso de cambio cultural y de implementación en sí.
Pero, ¿cómo elegir el producto correcto? Hay una serie de elementos a tener en cuenta.
-Integral Vs. Nicho: Conviene empezar por un sistema integral y luego integrarse a otros de nicho, de ser necesario. No sirve de nada tener el mejor sistema de selección si no es posible resolver aspectos básicos de Administración de personal o gestionar el desempeño de los colaboradores. El concepto de integral es el punto de partida para tener centralizada, integrada y sinergiada la explotación de datos de las distintas áreas de talento humano. De esta forma, buscaremos que, desde el proceso de descripción de puesto, inducción, capacitación, desarrollo y compensaciones, logre un único hilo conductor.
-Tecnología SAAS: La clara tendencia es SAAS (software como servicio), que va dejando de lado al software on premise y tiene ventajas de costos, modular y escalable, para ir creciendo en profundidad y calidad según el momento y ciclo de implementación en que se encuentre la empresa. Dentro de los productos SAAS, es clave entender qué profundidad tiene cada uno de sus módulos y cuán flexible es para adaptarlos a los procesos que la compañía necesita.
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-El tipo de implementación que ofrece el producto y la compañía a cargo: buscar una implementación que sea ágil, iterativa e incremental, con delegación de know how en la empresa, tanto sea para actualizaciones o cierto nivel de parametrizaciones.
-No se trata sólo de un producto, sino de un servicio: no hay que mirar sólo la calidad del software, sino también conocer los equipos de trabajo involucrados en el soporte, asistencia y aspectos de SLA (Service level agreement) que este tipo de herramienta y equipos de implementación ofrece.
Por último, es clave entender que una transformación digital implica una transformación cultural, que la transformación cultural de la sociedad y empresas en general en términos de avances de mindset digital impulsan la transformación digital.
Son círculos virtuosos que se retroalimentan. Si se aborda estas transformaciones en forma separada, se romperá uno de los principales factores claves de éxito para que se produzcan los efectos deseados.
* Ceo y Founder de Workia
