Es extendida ya la idea de que las empresas usan el colectivo LGTBIQ+ para posicionarse por un tema de imagen o dinero, sin sustento de fondo. Esta idea es el resultado de acciones previas que, en general, no se tradujeron en la inclusión de personas del colectivo y de oportunidades al interior de las organizaciones, o que solo quedan en acciones “efectistas” para “mostrar”.
Junio es el mes en que las empresas y las marcas se sensibilizan y empatizan con este colectivo: el hechizo dura exactamente 30 días corridos. Junio se viste de arcoiris en los logos, las publicidades y en las capacitaciones. Junio tiene su pico de inclusión y visibilidad el día 28 (PRIDE). Ese día es una fiesta y fantaseamos con la idea de que los 365 días del año sean 28 de Junio.
Personalmente, me parece preocupante el manifiesto de muchas mujeres cis, en contra de las mujeres trans, en sus programas de liderazgo, algo que también veo en las comunidades de whatsapp de mujeres, o en diálogos de zooms de organizaciones muy prestigiosas de mujeres. Me preocupa la falta de entendimiento de que a todas las personas nos atraviesa la diversidad, así como la falta de empatía, también la segregación basada en prejuicios, mientras damos charlas de “sesgos”.
Si queremos cambiar las cosas hay que hackear y cuestionar estos espacios y statements.
Y revertir hacia una verdadera inclusión del colectivo LGTBIQ+. Para ello desde Bridge The Gap contamos con dos referentes, Luciana Viera y Rosina Karp, con quienes trabajamos en estas temáticas fuertemente. En equipo generamos las siguientes recomendaciones:
¿Cómo pueden realizar una política con sustento que no termine el 1° de julio? ¿Cómo pueden visibilizar?
Trabajar en sensibilización de charlas y debates a todos lxs colaboradores de la empresa: la importancia de la diversidad, el respeto, desnaturalizar microagresiones y chistes.
Trabajar en el armado de políticas de diversidad.
Fomentar el armado de grupos de apoyo LGBTIQ reconocidos por la empresa y apoyados con presupuesto para el armado de acciones.
Capacitar a los sectores de comunicación y a las agencias proveedoras de servicios en estos temas y en los valores.
Establecer fuerte capacitación en comunicación inclusiva.
Evitar la presunción de heterosexualidad. Las personas en sus lugares de trabajo tienden a reproducir un modelo cultural “heteronormativo”, es decir, un modelo organizado alrededor de la heterosexualidad como único principio legítimo.
Modificar nuestro lenguaje para que sea adecuado y respetuoso es un paso importantísimo hacia la inclusión de las diversidades. Por ejemplo, en vez de dar por sentado que la otra persona tiene una relación con alguien del género opuesto, podemos preguntar: ¿Tenés pareja? ¿Salís con alguien?
Utilizar el pronombre de las personas trans según cómo se autoperciben.
Entender que los chistes o el lenguaje despectivo generan homofobia. No son temas “menores”.
Ampliar el concepto de “familia” visibilizando las familias homoparentales tanto en imágenes de difusión internas, licencias, formularios, etc, también es muy importante para lograr inclusión.
Fomentar inclusión de personas trans: no basta con publicar un aviso o con incorporar una persona trans como “ejemplo” y subirlo en LinkedIn. Realmente es necesaria la transformación de la comunicación, de acciones positivas y específicas
¿Cómo?
Si vas a realizar una búsqueda laboral, tratá de que el enunciado no especifique género, simplemente escribí: “Buscamos persona con experiencia en atención al cliente”. De esta manera no estarás acotando la búsqueda al binario hombre mujer.
Hablar de diversidad y no tener disidencias dentro de tu equipo de trabajo es contradictorio.
Durante la entrevista, puede que si se trata de una persona trans no tenga hecho el cambio registral en su documento, en este caso el trato debe ser hacia el nombre autopercibido (esto ya es ley nacional). También tené en cuenta no hacer preguntas que nada tengan que ver con las capacidades a ocupar (por ejemplo: alusión al cuerpo de la persona, como por ejemplo las cirugías, etc.).
Si tomaste la decisión de contratar a una persona trans/no binarie, tené en cuenta que el grupo de trabajo al cual se sume tenga conocimiento en cuestión de género y diversidad. Brindá cursos y capacitaciones para favorecer un mejor clima laboral.
Presuponer la identidad de una persona es violento, siempre preguntale a la persona cómo se llama o le gustaría ser llamada, y con qué pronombre se identifica. Si no lo entienden, profundizar en capacitación al interior de la organización.
*Cintia González Oviedo. Directora ejecutiva Bridge The Gap @BRIDGETHEGAPCOM.
