Mucho se habla hoy de trabajar con equipos diversos, promover la igualdad de oportunidades y fomentar la inclusión del mejor talento para asegurar una empresa competitiva y sustentable. Sin embargo, sigue habiendo pocas mujeres en la Alta Dirección. Intervienen factores personales, culturales, sociales y económicos para entender este fenómeno. Se implementan prácticas, incluso “cuotas” para promover a la mujer hacia la cima de la organización y, sin embargo, su presencia en estas esferas sigue siendo incipiente.
Es bueno preguntarse por qué a muchas mujeres directamente no les atrae llegar a la cumbre. Muchas veces el precio que han de pagar es ser iguales a los hombres, lo que implicaría perder las ventajas que aporta la diversidad. Numerosos estudios muestran que las diferencias son un valor agregado y que la complementariedad, la diversidad de ideas, enfoques y perspectivas impactan positivamente en la productividad de los negocios.
Otras veces las dificultades están vinculadas a hacer compatible las responsabilidades profesionales con la vida personal y familiar. Entre las pocas cosas positivas que deja esta pandemia, está sin dudas el mayor involucramiento de los varones en la realidad familiar, lo que implicó que valoraran más el ámbito doméstico y comprendieran mejor todo el trabajo que supone integrar los roles familiares con los laborales.
La pandemia ha supuesto también un replanteo de las competencias a la hora de dirigir los equipos e hizo pensar qué tipo de líderes va a necesitar el futuro que implica gestionar la incertidumbre, la complejidad, el riesgo y la diversidad de las fuerzas de trabajo. También puso de manifiesto que para ser competitivos en este contexto tan desafiante las empresas deberán enfocarse más en las personas y en el desarrollo de su talento. Y es aquí donde de nuevo la mujer tiene mucho que aportar, ya que su estilo de liderazgo suele ser más empático, incluyente y participativo, características que los mismos varones reconocen aprender de ellas.
Las mujeres suelen mostrarse menos fascinadas que los hombres por el juego del poder. No les preocupa tanto alcanzar puestos como aportar sus ideas y realizar avances concretos. Pero no es que carecen de ambición, sino que se encuentran enfocadas a la búsqueda de objetivos más amplios.
Las mujeres aportan puntos de vista alternativos que pueden alentar respuestas innovadoras a asuntos complejos. Suelen tener una actitud más conservadora frente al riesgo, planifican teniendo más en cuenta el largo plazo y el impacto de sus decisiones, son más creadoras de consensos, todas competencias necesarias en tiempos de crisis.
La mujer no se identifica tanto con la palabra líder. No considera el poder en términos de dominación, sino más bien como una capacidad o habilidad de influenciar positivamente. Tiende a planteárselo como un aporte personal para contribuir al logro de todos. Por eso, a la hora de dirigir, tiene un estilo más democrático, orientado a las relaciones personales y sociales que se establecen dentro de su equipo. Motiva transmitiendo entusiasmo por la tarea, sugiere la manera de hacer las cosas, dando pie a cambios consensuados.
Los hallazgos empíricos sobre los liderazgos de las mujeres muestran que cuando ellas llegan de manera individual a puestos de poder lo ejercen de un modo diferente al de los hombres y también enfrentan más dificultades para sostenerlo. La mujer no suele establecer un vínculo jerárquico, unidireccional, asimétrico, sino que pone de manifiesto que el poder es siempre un fenómeno relacional entre personas. En este sentido, suele afirmarse que tienen una tendencia a generar liderazgos compartidos, enfatizando el valor de los logros.
Mal que nos pese, el panorama de las empresas sigue sin reflejar la igualdad de oportunidades que en teoría se predica. Queda un camino largo, pero hoy más que nunca necesario de recorrer, para que la inclusión de la mujer en posiciones de liderazgo sea una realidad.
*Directora del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, Universidad Austral.
