Distintas cámaras empresarias redoblaron esta semana su pedido al gobierno nacional para instrumentar un pase sanitario laboral, con el objetivo de morigerar los contagios de coronavirus y evitar que distintas compañías tengan que reducir su productividad ante la falta de personal.
Cgera, la Confederación General Empresaria, se sumó a la Confederación Económica de Buenos Aires y reclamó que cada empleado debe contar con el esquema completo de vacunación “para proteger al empleo y evitar que se interrumpa la reactivación económica”. El presidente, Marcelo Fernández, quien posee un diálogo fluido con la Casa Rosada, explicó que “estamos de acuerdo en que el pase sanitario sea solicitado en boliches, recitales y eventos masivos para fomentar el turismo, pero también creemos que es necesario que sea acreditado en las industrias y comercios para no frenar la reactivación que se está observando en los distintos sectores productivos”.
Desde los gremios, el tema, y cómo se podría implementar este pase sanitario de trabajo, está en estudio y todavía no existe una posición uniforme. ATE, por ejemplo, el sindicato que representa a los trabajadores estatales, se muestra a favor pero señala que se debe “evaluar” qué acciones se toman con el personal que no desea inocularse. La UOM implementará un carnet para trabajar: “Hay que obligarlos a que se vacunen, por eso el carnet sanitario”, dijo el secretario general, Antonio Caló.
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El problema no es de fácil resolución ya que la vacuna no es obligatoria. Según el abogado constitucionalista Pedro Caminos, en diálogo con PERFIL, el inconveniente “es serio”. Y sostuvo que, “en el caso de los lugares de trabajo, el problema es quién asumirá el costo por su implementación: el Estado, el empleador o el trabajador. En este último supuesto, el trabajador podría ser despedido sin indemnización. En los otros, o el Estado o el empleador deberán pagarle”.
“Dado que el trabajador goza de especial protección constitucional, que la regla en el derecho del trabajo es la continuidad del contrato, entonces la posibilidad de despido justificado (sin indemnización) debería ocurrir como un último recurso, si el empleador demuestra que arbitró los medios para mantener el vínculo”, concluyó.
