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INGRESOS

¿De qué hablamos cuando hablamos de brecha de género?

Las mujeres deberían trabajar 91 días más que los hombres para ganar lo mismo que ellos. El tiempo dedicado al cuidado, la menor calidad de los empleos y la remuneración en el sector no registrado son algunos de los motivos que generan esta diferencia. La ONG Grow-género y trabajo diseñó una campaña llamada “La brecha de los 91 días”.

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25%. Es la brecha entre los ingresos promedio de los varones y las mujeres. | CEDOC

Para iniciar el 2024, desde Grow, Género y Trabajo, junto a LatinGráfica, co-creamos un calendario al que llamamos “La brecha de 91 días”, con el fin de visibilizar la brecha salarial que afecta a las mujeres en el mercado laboral argentino.

El calendario tiene cada mes algunos días de más, que a lo largo del año suman esos 91 días que representan cuánto tiempo adicional deben trabajar en Argentina las mujeres para ganar lo mismo que los varones.

Algunos datos sobre la brecha de género

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Imagen ilustrativa. Fotos: Shutterstock

¿Por qué 91 días? Ese número representa el 25% de diferencia entre los ingresos promedio de los varones y de las mujeres (Indec, 2023). Esta diferencia se debe a diversas razones, entre ellas que las mujeres se concentran en trabajos con menor remuneración, o trabajan a tiempo parcial, o están en trabajos informales. El número, entonces, esconde diversas desigualdades. Lo importante es empezar a analizarlo y entender qué significa, qué hay detrás, ya que la brecha se ha mantenido estable en las últimas décadas.

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La razón fundamental tiene que ver con la desigual distribución de las tareas domésticas y de cuidado no remunerado. En Argentina, las mujeres destinan 6 horas diarias a estos trabajos, mientras que los varones menos de la mitad (Indec, 2022). Poder cambiar patrones culturales sobre cómo distribuir la carga de estas tareas, así como contar con licencias parentales o de paternidad extendida, también son fundamentales para generar un entorno más equitativo. Al día de hoy, a mayor presencia de niños/as en el hogar, las mujeres trabajan una menor cantidad de horas que los varones, lo que reduce sus ingresos: en hogares con 2 o más niños/as, la brecha salarial aumenta al 35% (FES, 2018).

Por otro lado, la brecha varía según el nivel de calificación: en los puestos operativos se reduce al 20%. Esto se debe a la importancia de los convenios colectivos de trabajo, que aseguran una misma remuneración para todas las personas. Por el contrario, en el sector informal, la brecha salarial asciende al 36% (Indec, 2023).

Es importante también analizar esta situación sector por sector, para entender qué factores impactan de forma particular en cada uno. Por ejemplo, es llamativo que aún en sectores feminizados haya brecha salarial. En comercio y salud, dos de los sectores con mayor presencia femenina, la brecha es del 36% y 32% respectivamente (Ministerio de Economía, 2022). Esto tiene que ver con los roles que ocupan las mujeres en esos lugares. En este caso, la lectura es clara: si bien ellas son la principal fuerza de trabajo, no ocupan lugares de decisión.  La falta de acceso a puestos de liderazgo es algo que sucede en todos los sectores de la economía: solo 2 de cada 10 puestos de los directorios son ocupados por mujeres (Indec, 2023, y CNV). Esto tiene que ver con la mencionada desigualdad en la distribución de las tareas domésticas -que genera barreras en las carreras de las mujeres-, y con sesgos relacionados a lo que se espera de un líder.

Un llamado a la acción

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El objetivo del calendario es concientizar sobre esta realidad, y convocar a la acción. Hace 40 años nació el concepto “brecha salarial de género”, y al día de hoy sigue vigente. Desde Grow, Género y Trabajo nos parece clave visibilizar esta brecha, dado que habla de una desigual distribución de los ingresos, la cual puede ser modificada con políticas claras que permitan cambiar estructuras que sostienen la desigualdad.

¿Qué pueden hacer las organizaciones? Comunicar las bandas salariales para generar mayor transparencia; monitorear periódicamente que el proceso de evaluación de desempeño no perjudique a las personas que toman licencias prolongadas, adecuando objetivos y garantizando ajustes salariales; analizar de forma sistemática la brecha salarial y desarrollar medidas de corrección en los casos donde se detecte. Lo importante es poder leer qué significa la brecha en una organización. Que esta brecha se mantenga a lo largo de los años implica que la organización no está realizando cambios estructurales que permitan a más mujeres sumarse a los trabajos mejores pagos.

Desde los gobiernos, por su parte, es importante implementar un sistema integral de cuidados, y es fundamental contar con licencias de igual extensión en varones y mujeres.

Sin estas modificaciones, vivimos en un contexto desigual, donde las mujeres cuentan con menor autonomía económica, dificultando las decisiones que pueden tomar en libertad sobre sus vidas.

 

*Directora y co-fundadora de Grow, Género y Trabajo.