08/05/2020 ha sido publicada en el Boletín Oficial Resolución 34/2020 que establece que el directorio de las asociaciones y empresas que se registren en la Inspección General de Justicia (IGJ) debe tener “una composición que respete la diversidad de género ”, como órgano de dirección y control de estas sociedades debe ser integrado por un mayor número de hombres que de mujeres. En el caso de que el número de integrantes a cubrir sea impar, el mismo deberá integrarse de manera mixta, “con un mínimo de un tercio de integrantes femeninas”.
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En este sentido, se asegurará que los espacios de toma de decisiones de las asociaciones y sociedades mencionadas sean compartidos por mujeres y hombres.
Cabe mencionar que la Resolución IGJ 34/2020 establece que en la memoria que realicen estas organizaciones debe haber “una descripción de la política de género aplicada en relación al órgano de gestión”, incluyendo sus objetivos, las medidas adoptadas y la forma adoptada. que se han aplicado los procedimientos para buscar en el órgano de administración un número de mujeres que permita “alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres”.
Ello implica luz verde para comenzar a desarrollar planes estratégicos con perspectiva de género. Desde Género e Innovación Consultora creemos que la elaboración de las mismas debe medir cada organización, siendo fundamental tener objetivos claros y sólidos, construidos sobre la base de los principios de las organizaciones responsables.
En el caso de no resolver una resolución de la Comisión Nacional de Valores (CNV) que se incluya en los considerandos de la citada Resolución, se busca que los directorios de empresas que operan en Bolsa, incorporen un directorio que respete la diversidad de géneros. . La norma CNV es el “Código de Gobierno Corporativo” y establece que el directorio debe contar con “niveles adecuados de independencia y diversidad” para la mejor toma de decisiones.
La Resolución IGJ antes mencionada refleja un gran paso hacia la reducción de las brechas de desigualdad en el mundo laboral y empresarial.
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Ahora sabemos que no basta con la obligación si no va acompañada de políticas claras de inclusión organizacional . Como resultado del equipo interdisciplinario de Género e Innovación Consultora convencido de esta premisa, impulsamos acciones de concientización, implementación de licencias coparentales, protocolos de acción para casos de violencia laboral y acoso sexual entre tantas otras acciones como la conformación de comisiones de género para cruzarlo. perspectiva de género en la cultura organizacional.
En esta línea de análisis, ha surgido la siguiente pregunta: ¿La excepción prevista por la Resolución antes mencionada en el cierre de la génesis para evaluar y seguir basando las barreras sociales en las organizaciones más igualitarias? Siempre pienso que en el caso de “circunstancias singulares, extraordinarias, concurrentes y objetivas, derivadas de sus antecedentes constitutivos y del tipo de conformidad y / o de la actividad social tendiente a lograr su objeto”, la IGJ puede excluir los previstos "la persona jurídica que lo requirió".
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De esta manera, podría surgir una sinfonía de circunstancias y justificaciones desde el sector privado, lo que podría ayudar al proceso de toma de decisiones para que las mujeres queden excluidas, imposibilitando romper el "techo de cristal"
Finalmente, a pesar de que todo sector privado enfrenta el dictado de dictados normativos, debemos entender que esta es una acción positiva concreta para acelerar el proceso que tiende a cerrar la brecha de la desigualdad de género, y si esperamos que suceda de manera natural, marcaremos diferencia. abismal de años en la inclusión de la mujer en el mercado laboral.
* Abogada T XV F 81 CAMDP, Codirectora Género e Innovación Consultora y Directora Instituto Estudios de Género y Diversidad CAMDP.
