La inclusión es un sentimiento universal de pertenencia, que atraviesa equipos, organizaciones y comunidades. Tiene máxima relevancia que las personas sean tratadas con dignidad, que se las incentive a participar y que puedan expresar su identidad única todos los días.
En ese sentido, el trabajo, en tanto espacio de desarrollo individual y conexión colectiva, se presenta como un ambiente clave para detectar desafíos pendientes y robustecer estrategias que impacten positivamente en términos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I).
Líder de Diversidad e Inclusión: un nuevo rol que crece
Para crear un entorno inclusivo, se requiere de un enfoque para los diferentes grupos y sus necesidades. Actualmente, existen factores para mejorar la inclusión, generalmente relacionados con comportamientos cotidianos desde el liderazgo y las oportunidades de crecimiento profesional. Sin embargo, se abren también diferencias importantes entre lo que genera inclusión para algunos, y entonces se vuelve crucial ver en profundidad las repercusiones en diferentes grupos y sus interseccionalidades.
Más allá de los múltiples avances que las empresas ensayan en el eje de DE&I, la certeza es que hay todavía mucho camino por delante: menos de la mitad de los empleados se sienten plenamente incluidos de acuerdo con el más reciente estudio de Bain & Company, en el que se encuestaron a 5.000 personas en Argentina, Brasil, Chile y Colombia.
El reporte es un seguimiento del estudio global "The Fabric of Belonging", realizado en 2022 con más de 9.000 encuestados en Europa, América del Norte y Australia.
Mejorar este escenario es complejo, ya que es difícil predecir quién se siente incluido y quién no, porque los factores demográficos, culturales y la estructura de las empresas influyen en las personas de diferentes maneras. Pero el intento es necesario: el sentimiento de inclusión es un factor crítico para la retención y satisfacción de los empleados.
De acuerdo a la encuesta, quienes no se sienten incluidos en Sudamérica tienen 8 veces más probabilidades de buscar nuevas oportunidades y 17 veces más probabilidades de no recomendar la empresa para la que trabajan.
La diversidad no es exclusiva de las grandes empresas
Los prejuicios raciales y la brecha de género se destacan como los aspectos a prestar una atención especial. Por caso, tres de cada cuatro personas que pertenecen a minorías raciales en la región indicaron que colegas y líderes crean barreras idiomáticas en las conversaciones y no los involucran en las decisiones importantes. Asimismo, las mujeres de todos los países analizados dicen no tener las mismas oportunidades de ascenso a puestos directivos y siguen mostrando preocupación ante la posibilidad latente de sufrir discriminación, acoso o microagresiones en el trabajo.
Por supuesto que los esfuerzos merecen la pena. Avanzar en la inclusión se refleja en una mejor convivencia y con resultados productivos: el estudio de Bain & Company muestra que las personas que se sienten incluidas tienen cuatro veces más probabilidades de reconocer que el ambiente de trabajo los alienta a ser creativos y a participar en iniciativas innovadoras.
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Cuáles son las 3 direcciones en las cuáles conviene poner el esfuerzo
Las empresas deben entender qué cambios se necesitan y para qué grupos. Para ello, es preciso combinar datos y narrativas para inspirar el cambio y pasar rápidamente de la planificación al trabajo, en tres direcciones fundamentales:
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Identificar y priorizar los grupos que necesitan más apoyo. Eso implica un compromiso de liderazgo para facilitar el crecimiento, permitir la colaboración y promover las conexiones son los factores más importantes para la mayoría.
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Comprender los niveles de inclusión a través de métricas con historias reales, un aspecto fundamental para crear conciencia para el cambio a gran escala.
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Generar espacios de experiencias prácticas, como mentorías y feedback frecuentes.
Los múltiples estudios sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) transmiten evidencias, que permiten saber que construir desde la inclusión mejora el desempeño, optimiza el reclutamiento, la retención de talento y permite un mejor trabajo en equipo.
* Socio responsable por la oficina de Bain & Company Argentina.
