La pregunta por la motivación humana no es nueva ni presenta respuestas acabadas o consensuadas. Se trata de un campo tan dinámico como dinamitado, donde se requiere de una mirada atenta, abierta y creativa.
Entre los diferentes motivadores en el campo laboral, la remuneración y el terreno de las compensaciones han ocupado un lugar destacado, entendiendo que las personas necesitan sentirse recompensadas monetariamente por su labor. Pero, al mismo tiempo se sabe que eso no lo es todo. El reconocimiento en términos de valoración, oportunidades de desarrollo y consideración de los aportes compone una variable de retención laboral, que si se deja fuera del radar puede derivar en escenarios de insatisfacción y rotación.
Todo el mundo cree saber de qué habla cuando se refiere a la motivación. A menudo se confunde o se simplifica, reduciéndola a dar ánimo o a repetir eslóganes como "no hay límites" o "nada es imposible".
Sin embargo, la motivación refiere más a brindar motivos y entender que cada persona puede estar apalancada en motivos y metas diferentes.
La motivación es una de las variables más difíciles de abordar y medir al interior de las organizaciones; primero, porque no es tan fácilmente declarable y describible; segundo, porque es muy cambiante y variable entre personas y grupos generacionales y tercero porque suele quedar relegada ante otros emergentes del campo laboral como el desempeño, el liderazgo, el trabajo en equipo o la comunicación.
La motivación es una de las variables más difíciles de abordar y medir al interior de las organizaciones"
Si la motivación no está presente, falta el combustible para articular todas esas destrezas y competencias. Cuando baja la motivación, cae la satisfacción laboral, el rendimiento laboral y el sentido de compromiso.
Para tener una idea más clara de lo que realmente impulsa a los equipos y lo que valoran en su trabajo, podemos recurrir a encuestas de clima, mediciones de satisfacción y bienestar, y entrevistas con personas clave. Pero esa será una mirada personalizada y centrada en cada organización. En términos genéricos, la mayoría de las personas eligen una empresa por sus compensaciones, beneficios y marca empleadora pero terminan egresando por falta de reconocimiento, mal clima laboral y la ausencia o mala gestión del liderazgo.
Reconocimiento y motivación
El salario. El dinero sigue siendo un motor, si bien indirecto, en la motivación. Si el salario está ausente, reducido o no es equitativo, la persona cae en procesos de desmotivación. Sin embargo, este aspecto no es suficiente ni sostenido, dado que al poco tiempo se requerirá de un incremento o cambio, para sostener el caudal de motivación generado.
La trascendencia. Que el trabajo realizado tenga un impacto y aporte significativo es valorado actualmente, principalmente por generaciones centennials. La posibilidad de contribuir en una acción con propósito y asociada a los propios valores, aumenta la implicación y el sentirse parte de algo importante y de valor agregado.
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Ser tenido en cuenta. El poder ser escuchado y formar parte de las decisiones alimenta el combustible interno, empoderando a las personas y haciéndoles sentir su valor e importancia.
Salario emocional. Implica todo aquello que va más allá de lo económico, como ser la flexibilidad laboral o posibilidades de trabajar a distancia, las oportunidades de desarrollo, los programas de bienestar, la recreación, entre otros.
Cómo motivar en el trabajo
Algunas recomendaciones al momento de otorgar reconocimiento:
Clarificar y enunciar los reconocimientos. Vincularlo a un logro u objetivo específico. Cuando la persona entiende el porqué del reconocimiento, puede asociarlo en forma directa con su comportamiento y así focalizarse en su desarrollo.
Reconocer en el momento justo. Cuando el reconocimiento llega a tiempo, tiene más valor. En cambio, cuando éste se dilata en el tiempo, se siente de manera menos auténtica e identificable.
Identificar las necesidades o motivos propios de la persona. Existen muchas opciones de reconocimiento, por lo que es importante identificar las preferencias de cada colaborador.
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Reconocer los logros grandes y los pequeños. No solo el reconocimiento de los grandes logros motiva. Los agradecimientos diarios, por acciones más pequeñas o de menor trascendencia, también. Que ese reconocimiento emerja no solo de los líderes, sino también de pares y compañeros de trabajo, será significativo, considerando el aporte que ello puede tener al sentido de pertenencia.
Más allá de estas recomendaciones, será importante encender recurrentemente la alarma, como recordatorio de la necesidad de evaluar internamente y preguntar en forma directa: ¿qué nos motiva? Es preciso dedicar un tiempo para llenar el tanque y recargar combustible para los nuevos desafíos que las organizaciones presentan en la actualidad.
Cuando las personas se sienten reconocidas y valoradas, sus aportes impactan en los resultados del equipo y el éxito de la organización en su totalidad, percibiendo un aporte y trascendencia de los logros personales. Una cultura de reconocimiento permitirá que las personas se sientan motivadas a dar lo mejor de sí cada día y en el largo plazo.
