La brecha salarial de género está omnipresente en el sector de la tecnología, aunque está mejorando ligeramente.
En 2020, a los candidatos masculinos se les ofrecieron salarios más altos que a sus contrapartes femeninas para el mismo cargo en la misma compañía el 59% del tiempo, según datos recopilados por Hired, una plataforma que cruza a solicitantes de empleo con roles de tecnología abierta y ventas.
En promedio, los salarios eran 3% más altos para los hombres que para las mujeres, aunque ciertos mercados tienen brechas más amplias que otros. En Londres, los hombres tienen un salario 10% más alto, en comparación con el 5% en el Área de la Bahía de San Francisco y el 7% en Nueva York.
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La brecha se redujo ligeramente desde 2019, cuando los candidatos masculinos obtuvieron ofertas más altas el 65% del tiempo y recibieron un salario promedio 4% más alto que el de las mujeres. También mejoró para las personas de color, dado que los candidatos negros tuvieron salarios que fueron 4% más bajos que la línea de base en 2020 en comparación con una brecha de 5% en 2019.
“Nos sorprendió gratamente y nos entusiasmó ver que la brecha se está reduciendo en términos de salario, pero tenemos un largo camino por recorrer”, dijo Josh Brenner, director ejecutivo de Hired. “Continuamos viendo que los grupos subrepresentados en todos los ámbitos reciben un salario menor que sus homólogos blancos por el mismo rol”.
La industria tecnológica es conocida por su cultura masculina, definida por compañías de alto vuelo cuya mayoría de empleados son hombres y han tenido un historial de sesgo generalizado. Si bien las mujeres ingresan a este campo en mayor número y comienzan a ascender, el progreso es lento y se refleja especialmente en los salarios. También ha adquirido un nuevo protagonismo desde las protestas de Black Lives Matter del año pasado, ya que las empresas han centrado su atención en reducir la desigualdad racial.
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Las discrepancias a menudo pueden ser una profecía autocumplida. Se esperaba que las mujeres ganaran 6% menos que los hombres en 2019 en comparación con 3% en 2020, una mejora a la par de la brecha salarial real. Los dos ítems están tan correlacionados que una brecha cada vez menor en las expectativas puede poner fin a la disparidad resultante, dijo Brenner.
“Las personas pueden quedar atrapadas en un ciclo de salarios más bajos con el tiempo porque realmente no lo saben”, dijo Brenner. “No saben cuál es el promedio o cuál es la compensación justa por cada cargo y por la experiencia que tienen”.
Una de las mejores formas para que las empresas avancen hacia la igualdad salarial es ser transparentes con los datos de compensación, dijo Brenner. Compañías como Starbucks Corp. y McDonald’s Corp. cada vez publican más estadísticas sobre el desglose de su fuerza laboral.
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Más empresas podrían seguir su ejemplo en virtud de la Ley de imparcialidad salarial del presidente Joe Biden, que exige que los empleadores proporcionen datos de información salarial sobre el sexo, la raza y el origen nacional de los empleados a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. para ayudar en el cumplimiento de las leyes federales que prohíben la discriminación salarial.
Hired encuestó a más de 2.000 empleados de tecnología en el transcurso del año pasado. También obtuvo datos de su red de más de 10.000 empresas participantes.
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